E-CONNAISSANCES   Echanges de pratiques / En direct d'une collectivité territoriale   Comprendre les enjeux de la Gestion RH du Handicap

Comprendre les enjeux de la Gestion RH du Handicap

Dans Management public territorial 

Pour la région Nord-Pas-de-Calais (Nord)

Structure organisatrice

Délégation Nord-Pas-de-Calais

« Le handicap n'est pas ce que l'on croit »

Le cadre juridique : La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées fixe des objectifs et affecte des obligations aux collectivités territoriales en matière d'emploi de personnes handicapées soit 6% d'agents  en situation de handicap dans ses effectifs alors que la situation actuelle enregistre un taux d'emploi de 3,77%. En l'absence de respect de cette obligation, elles doivent effectuer  un versement à un fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

 

La perception du handicap se porte volontiers sur des représentations « extérieures visibles » (utilisation d'un fauteuil, de la canne blanche) or, le vieillissement est la première cause à l'origine de ces déficiences : dans une population de 15-24 ans, il y a 6% de personnes déficientes ; dans une population de 55-64 ans, il y en a 34 %. La maladie, et notamment les troubles psychiques, représente la deuxième  cause la plus importante. Seuls 10 % présentent un handicap lourd (cécité, surdité, fauteuil).

 

L'action des DRH consiste donc avant tout, à modifier les représentations sur le handicap pour faciliter l'intégration dans une équipe ou bien pour permettre le maintien dans l'emploi de la personne handicapée.

SOMMAIRE

Problématique

Les fiches d'expérience Références Bibliographiques Liens utiles

1  « Modifier durablement les représentations pour mieux intégrer le handicap, un enjeu de DRH »

1.1  L’incitation du cadre législatif

La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle l’obligation posée par la loi déjà du 10 juillet 1987 de l’obligation d’emploi, pour toutes les collectivités dont les effectifs sont supérieurs à 20 salariés, et prévoit une sanction financière en cas de non respect de cette obligation. La loi institue le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées, commun au trois fonctions publiques.

Il est nécessaire que chaque effectif de collectivités locales accueille 6% d'agents en situation de handicap dans ses effectifs alors que la situation actuelle enregistre un taux d'emploi de 3,77%.

En l'absence de respect de cette obligation, elles doivent effectuer un versement à un fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

1.2  Le handicap n'est pas ce que l'on croit.

Les formes en sont très nombreuses. La perception du handicap se porte volontiers sur des représentations extérieures visibles (utilisation d'un fauteuil, de la canne blanche) provenant le plus souvent de causes génétiques (ou accidentelles) or

  • 85% des déficiences sont acquises au cours de la vie (contre 15 % seulement dues à la naissance).
  • le vieillissement est la première cause à l'origine de ces déficiences : dans une population de 15-24 ans, il y a 6 % de personnes déficientes ; dans une population de 55-64 ans, il y en a 34 %.
  • la maladie, et notamment les troubles psychiques, représente la deuxième cause la plus importante.
  • seuls 10 % présentent un handicap lourd (cécité, surdité, fauteuil)

L'action des DRH consiste donc avant tout, à modifier les représentations sur le handicap pour faciliter le recrutement et l'intégration dans une équipe ou pour permettre le maintien dans l'emploi de la personne handicapée.

Il s’agit donc de définir et mettre en place un double processus :

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1.3  Les 3 modalités d’intégration du Handicap :

  • soit par le maintien dans l'emploi des agents dont le handicap survient au cours de la vie professionnelle
  • soit par l'accompagnement des agents qui veulent faire reconnaître leur handicap provoqué par la détérioration de leur santé.

Ces deux premières modalité s'apparentent à l'effort de gestion prévisionnelle des compétences des DRH et des instruments mis à leur disposition par la loi du 19 février 2007 et notamment le bilan de compétences et les nouveaux droits à la formation (cf. l'échange des pratiques sur la gestion prévisionnelle des compétences, bilan de compétences, bilan professionnel). Rencontre du 28 mai 2009.

Leur succès repose sur la précocité du signalement, et donc la mise en œuvre de procédures permettant le repérage et le signalement des difficultés dues à un handicap naissant sur le poste de travail puis sur la mise en place d'un projet de reclassement avec la collaboration de l'agent qui est le mieux placé pour évaluer ses capacités liées à son handicap.

Enfin par le suivi, non seulement de l'évolution éventuelle de son handicap, mais aussi celui de sa carrière.

  • soit par le recrutement

Il convient alors de recenser les freins et les moteurs au recrutement d'un salarié handicapé. Il faut également prendre la double précaution de ne pas positionner un agent "surqualifié" sous prétexte qu'il est handicapé d'une part, et de veiller à ce qu'il n'y ait pas d'augmentation des exigences attendues de cet agent d'autre part.

Le recrutement par la voie du concours reste la voie d'accès normale. Toutefois, la loi du 10 juillet 1987 donne aux collectivités la capacité d'embaucher directement des travailleurs bénéficiant de la RQTH. Ils peuvent être recrutés de manière contractuelle, la titularisation intervenant ultérieurement.

Une fois recruté, il faut ensuite préparer les conditions d'intégration avec l'agent d'une part, avec son environnement de travail d'autre part, en liaison avec l'agent qui doit être en mesure de gérer lui même la révélation de son handicap.

Comment s’approcher le taux souhaité par la loi ?

Faire un état de la situation après un rappel de la loi établir un recensement des personnes en situation de handicap par service/département ou entités et postes accessibles. On profitera de cet exercice pour identifier les freins à l’ouverture de postes aux situations de handicap.

Engager la direction par un discours fort et la mise en place d’une équipe dédiée :

Mise en place d'une politique délibérée et soutenue dans la durée, reposant sur la mobilisation des directions sur cette thématique « La différence une chance pour progresser ensemble »

(cf les 10 engagements). Les principes posés visent à préserver la qualité du processus par le refus des postes réservés, prétendant ainsi que tout poste est accessible a priori à un agent handicapé.

Coupler dispositif incitatif et analyse détaillée des freins véritables à l’ouverture des postes.

Mise en place d'un dispositif incitatif pour permettre la déclaration (prise en charge à 100% de la carte transport ; aide à l'appareillage ; ouverture d'un nouveau droit à l'aide sociale à l'installation ouverte aux nouveaux arrivants et aux nouveaux déclarants. On analysera également lors de cette phase dans le détail les freins à l’ouverture de postes aux situations de handicap.

Mobiliser les réseaux externes de communication et d’accompagnement.

AGEFIPH, CNFPT, CAP-Emploi, le SAMETH sont des structures d’appuis mobilisables. Le Fond pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) collecte des fonds mobilisables par tout employeur public agissant en faveur de l’insertion ou le maintien professionnel des travailleurs handicapés. (Aménagement de postes de travail, sous traitance…)

Faire évoluer les représentations du handicap

« Le handicap n’est pas un fait en soi, mais la combinaison d’un trouble de santé face à une situation donnée » On parle de situation de handicap. L'action des DRH consiste à modifier les représentations sur le handicap pour faciliter l'intégration dans une équipe ou bien pour permettre le maintien dans l'emploi de la personne handicapée.

Quelles modalités pour le recrutement ?

La loi du 10 juillet 1987 donne aux collectivités la capacité d'embaucher directement des travailleurs bénéficiant de la RQTH. Ils peuvent être recrutés de manière contractuelle, la titularisation intervenant ultérieurement.

Travailler les procédures d’Accueil

Une fois recruté, il faut ensuite préparer les conditions d'intégration avec l'agent d'une part qui doit être en mesure de gérer lui même la révélation de son handicap, avec son environnement de travail d'autre part.

Mettre en place des procédures de suivi

La gestion de la carrière de l'agent handicapé nécessite ensuite un soin particulier afin de lui garantir une égalité de traitement.

Également la mise en œuvre de procédures permettant le repérage et le signalement des difficultés dues à un handicap naissant sur le poste de travail puis sur la mise en place d'un projet de reclassement avec la collaboration de l'agent qui est le mieux placé pour évaluer ses capacités liées à son handicap.

Complément(s) / Fiche(s) d'expérience(s) / Fiche(s) d'action(s)

Avertissement

Le CNFPT organise sur son territoire diverses, rencontres, colloques thématiques, missions et suivi des collectivités. A partir de ces éléments collectés, les équipes du rassemblent les informations et la capitalisation des "bonnes pratiques". Véritable AGORA*, lieu d'échanges, cet espace vise à permettre la transmission  et la duplication des expériences. 

Ces récits d’expérience correspondent donc à des situations particulières et ne peuvent être transposés tel quels ni sans réflexion préalables. Les échanges de bonnes pratiques ne visent pas à montrer un modèle, ni à exposer une théorie qui pourrait s’appliquer de manière incontournable. Il n’existe pas de « théorème », ni de modèle duplicable complètement. Ils doivent permettre au  contraire de sortir les idées et les expérimentations de leur contexte, et à les remettre dans les conditions de la pratique propre de chacun  pour en  déduire des principes d’action.

 

Le CNFPT remercie les auteurs pour leurs contributions. Ces supports ne peuvent être reproduits ou diffusés sans citer leurs auteur, la collectivité d’origine et la source http://www.cnfpt.fr

Les fiches d'expérience

1  Fiche : « Les enjeux RH liés à la mise en œuvre d’une politique handicap »

Par Sylvain Cresson - Directeur Associé - Atouts & Handicap - scresson@atouts-handicap.com

Le cadre juridique : la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées fixe des objectifs et affecte des obligations aux collectivités territoriales en matière d'emploi de personnes handicapées.

Il est nécessaire que chaque effectif de collectivités locales accueille 6% d'agents en situation de handicap dans ses effectifs alors que la situation actuelle enregistre un taux d'emploi de 3,77%.

En l'absence de respect de cette obligation, elles doivent effectuer un versement à un fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

Le handicap n'est pas ce que l'on croit.

Les formes en sont très nombreuses. La perception du handicap se porte volontiers sur des représentations extérieures visibles (utilisation d'un fauteuil, de la canne blanche) provenant le plus souvent de causes génétiques (ou accidentelles). OR

  • 85% des déficiences sont acquises au cours de la vie (contre 15 % seulement dues à la naissance).
  • le vieillissement est la première cause à l'origine de ces déficiences : dans une population de 15-24 ans, il y a 6 % de personnes déficientes ; dans une population de 55-64 ans, il y en a 34 %.
  • la maladie, et notamment les troubles psychiques, représente la deuxième cause la plus importante.
  • seuls 10 % présentent un handicap lourd (cécité, surdité, fauteuil)

Employer des agents handicapés : la première réponse à l'obligation légale

  • soit par le maintien dans l'emploi des agents dont le handicap survient au cours de la vie professionnelle
  • soit par l'accompagnement  des agents qui veulent faire reconnaître leur handicap provoqué par la détérioration de leur santé.

Ces deux problématiques s'apparentent à l'effort de gestion prévisionnelle des compétences des DRH et des instruments mis à leur disposition par la loi du 19 février 2007 et notamment le bilan de compétences et les nouveaux droits à la formation (cf. l'échange des pratiques sur la gestion prévisionnelle des compétences, bilan de compétences, bilan professionnel). Rencontre du 28 mai 2009.

Leur succès repose sur la précocité du signalement, et donc la mise en oeuvre de procédures permettant le repérage et le signalement des difficultés dues à un handicap naissant sur le poste de travail puis sur la mise en place d'un projet de reclassement avec la collaboration de l'agent qui est le mieux placé pour évaluer ses capacités liées à son handicap.

Enfin par le suivi, non seulement de l'évolution éventuelle de son handicap, mais aussi celui de sa carrière.

  • soit par le recrutement

Il convient de recenser les freins et les moteurs au recrutement d'un salarié handicapé.

Le facteur essentiel du recrutement se trouve dans la qualification du candidat ; sa conscience professionnelle et l'implication qu'il peut avoir dans la tâche.

Le frein principal vient de l'appréhension de devoir réaliser des aménagements du poste et d'acquérir des équipements adaptés alors même que 15 % seulement des situations de handicap exigent l'aménagement d'un poste de travail et que l'effort accompli sur l'ergonomie du poste devrait être, d'une certaine manière, une préfiguration de ce qui pourrait être garanti pour chacun des postes de travail.

L'action des DRH consiste donc à modifier les représentations sur le handicap pour faciliter l'intégration dans une équipe ou bien pour permettre le maintien dans l'emploi de la personne handicapée.

Elle exige la mobilisation de l'institution dans sa direction politique, dans sa direction administrative.

Elle exige de trouver (et donc de former et de positionner) des "bons candidats" qui, du fait de leur qualification, ou du fait de leur motivation, se trouveront les mieux placés pour occuper le poste de travail ouvert au recrutement (il n'existe pas d'emploi réservé dans la FPT, ce qui ne veut pas dire qu'une collectivité ne puisse pas "flécher" elle-même un poste de travail qu'elle souhaite réserver à un agent handicapé).

Il faut alors prendre la double précaution de ne pas y positionner un agent "sur-qualifié" sous prétexte qu'il est handicapé d'une part, et de veiller à ce qu'il n'y ait pas d'augmentation des exigences attendues de cet agent d'autre part.

Le recrutement par la voie du concours reste la voie d'accès normale. Toutefois, la loi du 10/07/87 donne aux collectivités la capacité d'embaucher directement des travailleurs bénéficiant de la RQTH. Ils peuvent être recrutés de manière contractuelle, la titularisation intervenant ultérieurement.

Une fois recruté, il faut ensuite préparer les conditions d'intégration avec l'agent d'une part, avec son environnement de travail d'autre part, en liaison avec l'agent qui doit être en mesure de gérer lui même la révélation de son handicap.

La gestion de la carrière de l'agent handicapé nécessite ensuite un soin particulier afin de lui garantir une égalité de traitement.

  • verser une contribution au FIPHFP : Une deuxième manière de s'acquitter des obligations de la loi
  • pour mémoire : passer une convention avec le secteur protégé ou accueillir des stagiaires de la formation professionnelle

Pièce(s) jointe(s):

2  Fiche : « La politique handicap de la Ville de Villeneuve d’Ascq »

Par Benoit Dacquin, chargé de mission concernant le handicap bdacquin@villeneuvedascq.fr

La ville, du fait de son histoire, a été sensibilisée très vite à la problématique du handicap, compte tenu de la présence d'établissements spécialisés nombreux et de l'intégration de la préoccupation de l'accessibilité au moment même de sa construction.

Dès lors, la démarche est globale et l'emploi de salariés en situation de handicap apparaît-elle comme un aspect de la politique menée de manière systématique dans la ville et concrétisée par 10 engagements (dans toutes les politiques publiques) dont la validité et l'application est vérifiée chaque année.

Sa mise en place a été rendue possible par la constitution d'une "équipe dédiée" (1 élue et 1 chargé de mission) et le soutien sans faille de la DRH et de la direction politique municipale

  • La loi est respectée en ce qui concerne le taux d'emploi (7% contre 6% exigés)
  • 91 agents handicapés pour 1358 agents des services municipaux
  • 168 agents du CCAS
  • 50 soit 46% relèvent de la catégorie travailleur handicapé
  • 42 soit 39% sont des agents reclassés
  • 16 soit 15% sont bénéficiaires de l'ATIACL (allocation temporaire d'invalidité attribuée pour une incapacité suite à un accident du travail ou suite à une maladie professionnelle)
  • L'effort de la collectivité vise à faire une place à des agents fortement diplômés
  • Il recense de manière systématique les freins (méconnaissance du handicap, représentations sociales, coût des adaptations, inaccessibilité)
  • Il repose sur un plan de formation de plusieurs services :
  • l'organisation d'un stage d'accompagnement des encadrants ("management : accueillir et travailler avec un collègue en situation de handicap") a valu à la ville d'être lauréate du grand prix du management public en 2008
  • l'organisation de stages :
    • "prendre sa place dans une équipe en respectant les différences"
    • "s'affirmer à travers une dynamique de changement

Une convention passée avec le FIPHFP permet d'inscrire des actions qui s'articulent autour de la compétence, de l'adaptation et de la réactivité avec notamment l'élaboration des fiches de poste, permettant de développer la configuration de l'environnement de travail et les conditions de l'exercice du métier. Les éléments recueillis permettent de donner des informations systématiques sur les caractéristiques des tâches et des conditions matérielles de leur exercice et ainsi de rendre possible l'accueil d'agents en situation de handicap.

L'usage du stage peut permettre de tester l'adéquation de la personne au poste sans engagement définitif, ni du service ni de l'agent. Qu'il s'agisse d'une opération de reclassement interne ou de recrutement externe, il permet de procéder à l'installation de l'agent handicapé "en douceur".

Pièce(s) jointe(s):

3  Fiche : « Le fond pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique : le FIPHFP»

Par guillaume Lhuillier, Délégué interrégional Handicap, guillaume.lhuillier@caissedesdepots.fr

La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle l’obligation posée par la loi déjà du 10 juillet 1987 de l’obligation d’emploi, pour toutes les collectivités dont les effectifs sont supérieurs à 20 salariés, et prévoit une sanction financière en cas de non respect de cette obligation. La loi institue le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées, commun au trois fonctions publiques.

Au-delà de l’aspect sanction, qui assure la collecte des ressources du FIPHFP, il importe de savoir que ces financements sont mobilisables par tout employeur public, agissant en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ou du maintien dans l’emploi des agents en situation d’inaptitude.

Organisme paritaire, présidé par le préfet ou son représentant, il valide les dépenses engagées dans ce cadre :

  • Contrats de sous-traitance avec le secteur adapté.
  • Dépenses engagées en vue de l’insertion professionnelle
  • Dépenses réalisées pour accueillir ou maintenir dans l’emploi des personnes lourdement handicapées.
  • Aménagement des postes de travail.
  • Dépenses accomplies avec des élèves ou des étudiants handicapés.

Elle peut accorder des aides :

  • Rémunération des accompagnants.
  • Aménagement des postes de travail.
  • Aides pour améliorer les conditions de vie des salariés handicapés.
  • Aides pour la formation et l’information des agents handicapés ou de leur entourage de travail.

Les principes directeurs :

  • Financement du surcoût lié à la compensation du handicapé.
  • Etudier les situations singulières.

Le FIPHFP a signé des contrats de partenariat avec :

  • Le réseau des CAP-EMPLOI pour le recrutement.
  • Le SAMETH (Service d’appui au Maintien dans l’Emploi de Travailleurs Handicapés).
  • Les Centres de gestion pour la sensibilisation, l’information et l’aide au recrutement et au maintien dans l’emploi.

Pièce(s) jointe(s):

4  Fiche : « La démarche du Conseil Général du Nord en matière de handicap »

Par Pierre Verbrugge, chargé de mission handicap : pverbrugge@cg59.fr

Le Conseil Général du Nord, qui vient d'intégrer par couches successives des nouvelles catégories de fonctionnaires issues de la Direction Départementale de l'Equipement d'une part et de l'Education Nationale (les TOS des collèges) d'autre part, est confronté à un retard considérable en matière de respect de la législation sur l'obligation d'emploi d'agents en situation de handicap : 1,43 % en 2006 (contre 6% pour l'obligation légale) et 2,37% en 2009.

La collectivité remplit ses obligations par une contribution importante (évaluée à 2m€ en 2010) au FIPHFP, ce qui ne lui apparaît pas satisfaisant.

La démarche consiste à débuter par l'établissement d'un diagnostic lucide, mettant en avant les difficultés de connaître la situation service par service, direction par direction.

La première décision consiste à se doter des instruments de recensement et de statistiques permettant de vérifier l'évolution de la situation.

La seconde décision est la mise en place d'une politique délibérée et soutenue dans la durée, reposant sur la mobilisation des directions.

  1. Recensement de tous les agents déjà en place et susceptibles de relever de la loi du 11 février 2005.
  2. Mise en place d'un dispositif incitatif pour permettre la déclaration (prise en charge à 100% de la carte transport ; aide à l'appareillage ; ouverture d'un nouveau droit à l'aide sociale à l'installation ouverte aux nouveaux arrivants et aux nouveaux declarants.
  3. Recrutement d'agents en situation de handicap alors même que les recrutements sont strictement contingentés compte tenu de la situation de tension financière de l'institution départementale.

Les principes posés visent à préserver la qualité du processus de recrutement par le refus des postes réservés, prétendant ainsi que tout poste est accessible a priori à un agent handicapé.

Il importe, dans ces conditions, qu'il existe un vivier actif et actualisé suffisant sur les différents métiers exercés dans les collectivités (estimé à 140), ce qui implique :

  • une communication à l'extérieur de la collectivité
  • la construction d'un réseau avec les organismes de formations

Une fois le recrutement effectué, il faut construire la procédure d'accueil :

  • en travaillant l'ergonomie du poste de travail et en opérant les adaptations éventuellement nécessaires.
  • en préparant l'entourage à l'accueil du nouvel agent (en respectant le droit de celui-ci à révéler lui-même ou non son handicap).

Quand l'agent est recruté, il convient de mettre en place un dispositif :

  • de suivi de l'installation et de l'intégration, calé sur un référentiel et ouvrant un "droit d'interpellation".
  • de suivi médical par la médecine préventive avec une surveillance médicale obligatoire
  • de suivi de carrière et de mobilité

Pièce(s) jointe(s):

  • La présentation PowerPoint CG59    CGduNord.png

5  Fiche : « Emploi & Handicap chez l’enseigne Boulanger »

Par Sophie Oger, chargée de développement RH oger-so@boulanger.fr

Si la loi sur l’obligation d’emploi est inscrite de manière ancienne dans le droit du travail, son application en est souvent absente, les entreprises se libérant de leur obligation en payant une contribution « volontaire » à l’AGEFIPH (Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées).

Boulanger a choisi de prendre une autre position. En effet, à l’occasion d’une réflexion du comité de direction de Boulanger sur la vision de l’entreprise, l'orientation a été prise de « nous enrichir de la diversité humaine et la valoriser ».

L'entreprise s'est appuyée sur cette orientation pour lancer une démarche volontariste, soutenue par la direction générale, en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Le support de la direction générale a favorisé l’adhésion des directeurs d’établissement (notamment des directeurs de magasin), qui sont autonomes dans la gestion de leurs recrutements.

1e phase Afin de pouvoir définir une politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, adaptée à notre entreprise, ainsi que le cadre qui devait lui être donné, un diagnostic national préalable a été établi.

Ce diagnostic a permis de faire un état des lieux quantitatif et qualitatif de la situation : très faible taux d'emploi de travailleurs handicapés : (0,92% en 2006) et plus particulièrement pour les magasins (0,42%).

Pendant le diagnostic, des tables rondes ont été organisées sur les axes de la politique à mettre en place en matière de :

  • Sensibilisation du personnel de Boulanger au handicap
  • Développement de la sous-traitance avec le secteur protégé
  • Maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
  • Recrutement de travailleurs handicapés

Ces tables rondes ont été l'occasion d’une première sensibilisation des collaborateurs invités et surtout de définir des plans d’actions adaptés à Boulanger.

2e phase : A l’issue du diagnostic, l'entreprise a estimé qu’il valait mieux continuer d’engager des actions concrètes et de ne pas signer, dans l’immédiat, d’accord avec les partenaires sociaux ni de convention avec l’Agefiph. Deux objectifs quantitatifs fortement ambitieux ont été posés:

  • Zéro établissement à taux 0 d’ici fin 2009
  • Augmentation du taux d'emploi de travailleurs en situation de handicap d’au moins + 0,5 % par an

3e phase : Pour réaliser ces objectifs, ont été défini les établissements « cibles » prioritaires pour les actions :

  • Les établissements à taux zéro depuis 3 ans
  • Les autres établissements à taux zéro

Sans oublier pour autant tous les autres établissements.

Par ailleurs, un partenariat a été conclu avec l’AFPA (Association pour la Formation Professionnelle des Adultes) pour recruter des travailleurs handicapés :

  • Les tests psychotechniques et les entretiens avec les psychologues du travail AFPA permettent une présélection appréciée des directeurs de magasin.
  • Le panel de candidats possibles s'en trouve élargi puisque nous les formons à nos métiers.
  • Des contrats de professionnalisation en CDD d’un an sont proposés avec la possibilité d’une embauche en CDI à l’issue de leur année de formation (50% de réussite).

Pièce(s) jointe(s):

La présentation PowerPoint Boulanger

Références Bibliographiques

1  Les Articles

HANDICAP- Insertion professionnelle, les 6%

  • « Malgré des moyens supplémentaires, l’emploi des handicapés peine à décoller » Localtis.info – 9 Juin 2011
  • « L’impulsion de la loi de 2005 est-elle toujours là ? » Localtis.info – 9 Juin 2011
  • « le handicap mobilise peu les collectivités territoriales » Entreprise et carrières – 17 Mai 2011
  • « Le gouvernement promeut l’insertion professionnelle des personnes handicapées»– L’Employeur Territorial - 10 Mai 2011
  • « Signature d'une convention entre le CNFPT et le FIPHFP » Localtis.info  – 23 février 2011
  • « Personnes handicapées, lever les freins au recrutement» de Isabelle VERBAERE – La Gazette – 9 Novembre 2009

Absentéisme et RPS   

  • « Communiqué : Les Enjeux de l’emploi durable pour les collectivités territoriales,» de DEXIA SOFCAP – La Gazette - 10 Octobre 2011
  • « Ressources Humaines, l’absentéisme progresse encore dans les collectivités» de S. FAGNART – La Gazette – 18 Mai 2011
  • « Ressources Humaines, les leviers pour prévenir l’absentéisme» de Gaëlle GINIBRIERE – La Gazette - 12 Juillet 2010
  • « Absentéisme, quoi de neuf, docteur ? » Anne BATAILLER – La lettre du Cadre – 15 mars 2010
  • « Management, Organisation, Combattre l’absentéisme et ses conséquences» de Martine DORIAC – La Gazette - 9 Mars 2009

2  Les Études – Bilans sociaux

« Les travailleurs en situation de handicap dans la territoriale en 2007 » – Observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences de la fonction publique territoriale – Synthèse n°34– Septembre 2010 – 4 pages : Travailleursensituationdehandicap.pdf

« Les politiques publiques d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap dans la fonction publique territoriale» Observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences de la fonction publique territoriale – janvier 2010 - 39 pages : Rapporthandicap2010.pdf

3  Les Livres

HANDICAP- Insertion professionnelle, les 6%

  • Alain BLANC, « L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. En France de 1987 à nos jours » , PUG 2009
  • François Guérin, François Daniellou, Jacques Duraffourg, Henri Rouilleault, Comprendre le travail pour le transformer. Éditions ANACT
  • « Guide du handicap à l'usage des collectivités territoriales » – CNFPT 2008 Ce guide se propose d'apporter des éléments de réponse aux besoins auxquels sont confrontés les personnes handicapées : l'accessibilité, l'emploi, la scolarité.

Absentéisme et RPS

  • Didier Truchot, Epuisement professionnel et burnout, Paris, Dunod
  • François Guérin, François Daniellou, Jacques Duraffourg, Henri Rouilleault, Comprendre le travail pour le transformer. Éditions ANACT
  • Benjamin Sahler, Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail. Éditions ANACT  2007
  • Christophe Dejours, Travail, usure mentale. Éditions Bayard 2008
  • Collectif, Les risques psychosociaux - Identifier, prévenir, traiter Éditions Lamy, collection Lamy Axe Droit 2010
  • Bruno Lefebvre, Matthieu Poirot Stress et risques psychosociaux au travail. Comprendre-Prévenir-Intervenir. Elsevier Masson, collection Pratiques en psychothérapie - Santé psy et travail (1ère édition, février 2011).
  • Yves GRASSET, Michel DEBOUT, Sabrina ROUAT, Olivier BACHELARD, Risques psychosociaux au travail, vraies questions, bonnes réponses. Editions Liaisons 2011

4  La Revue

« Trajectoires » n°5 – numéro spécial journée du handicap – mai 2011

5  Les Rapports

 « Rapport d'information déposé par la commission des affaires sociales en conclusion des travaux de la mission sur les risques psychosociaux au travail» – Guy LEFRAND- Documentation Française – Mai 2011 – 79 pages :  "en ligne" ou "en version PDF"

  • « Les risques psychosociaux en entreprise : la formation, un outil stratégique au service de la prévention» Groupement des animateurs et responsables de formation en entreprise ANACT-  14 décembre 2010  - 34 pages -  "en ligne" ou "en version PDF"
  • « Rapport fait à la demande du Premier Ministre - Bien-être et efficacité au travail – 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail » présenté par H. LACHMANN, C. LAROSE, M. PENICAUD – Février 2010 -  "en ligne" ou "en version PDF"

 

Liens utiles

Sites Internet

Handicap et recrutement dans la fonction publique - emploi public.fr

http://handicap.emploipublic.fr/2_TravaillerFP/un_potentiel_emplois.php

Les personnes handicapées et le monde du travail – Vie publique.fr

http://www.vie-publique.fr/politiques-publiques/politique-handicap/handicap-travail/

Personnes handicapées : prime à l'insertion

http://vosdroits.service-public.fr/F2921.xhtml

Handicap : formation et insertion

http://www.crefor-hn.fr/sites/default/files/Note%20handicap,%20formation,%20insertion%20professionnelle.pdf

FIPHFP (fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique)

www.fiphfp.fr

AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées)

www.agefiph.fr

Obligations de l’employeur

L’employeur prend les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement (art L230-2-1 du code du travail).

http://www.legifrance.org/affichCodeArticle.do;jsessionid=5522F8B00315D5520450C7021342BEBD.tpdjo04v_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006647503&dateTexte=20110808&categorieLien=id

Remplir son obligation d’évaluation des risques en respectant les principes généraux de prévention.

Site de DEXIA SOFCAP : Regard sur les absences pour raison de santé dans les collectivités territoriales

 "en ligne" ou "en version PDF"

Site de l’INRS - Risques psychosociaux - Prévenir le stress, le harcèlement ou les violences

http://www.inrs.fr/accueil/risques/psychosociaux.html

 

La formation et l’écoute pour prévenir les risques psychosociaux

http://www.info.expoprotection.com/site/FR/La_formation_et_lecoute_pour_prevenir_les_risques_psychosociaux,I1310,Zoom-5746abfbba959cdd59d59999a53d3272,FromPage-T.htm

 

Site officiel du Ministère sur la santé et la sécurité au travail.
Tout en informant, il a pour ambition de donner envie d’agir pour l’amélioration des conditions de travail et la réduction des risques professionnels :

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Stress-les-risques-psychosociaux.html

 

Revue de la qualité de vie au travail janvier-Février 2010 : 329 JANVIER/FÉVRIER

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http://www.npdc.aract.fr/spip.php?page=menu&id_groupe=5&zone=1

 

 

Conférence annuelle 2011 - Emploi et Ressources Humaines en petite couronne . « Absentéisme : quels leviers RH pour agir » 1er juillet 2011

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Lieu

La Chapelle d’Armentières

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