Par Nicolas Thill
Dernière mise à jour : septembre 2015

Immigrés, femmes, personnes handicapées ou atteintes de maladies chroniques sont bien souvent discriminés dans la fonction publique. Et la difficulté d’accéder aux postes de direction pour ces populations est aussi une réalité malgré quelques timides progrès.

Pourtant, en théorie, les modes d’organisation de la fonction publique (recrutement par concours, évolution des rémunérations…) devraient garantir une égalité parfaite aux agents publics.

C’est notamment la mission du Défenseur des droits de veiller au respect des droits et libertés et à la promotion de l’égalité (article 71.1 de la Constitution). Depuis 2014, Jacques Toubon est le Défenseur des droits. Il est nommé par le Président de la République pour un mandat de 6 ans non renouvelable et non révocable.

Inscrite dans la Constitution depuis le 23 juillet 2008 et instituée par la loi organique et la loi ordinaire du 29 mars 2011, cette institution regroupe les missions du Médiateur de la République, du Défenseur des enfants, de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) et de la Commission nationale de déontologie de la sécurité (CNDS). Elle a pour mission de lutter contre les discriminations prohibées par la loi et promeut l’égalité.

D’après son rapport annuel 2012, 20% des plaintes enregistrées par le Défenseur des droits portent sur l’emploi public (qui représente 5,4 millions d’agents). Les plaintes sont principalement liées au déroulement de carrière (80%), à la santé et au handicap (33%) et à l’origine (17%).

1. La promotion de l’égalité homme-femme

1.1. Une égalité garantie juridiquement…

Depuis 1946, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines. L’article 1er de la Constitution de 1958 prévoit ainsi, en son 2ème alinéa, que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ».

Ce principe a été rappelé par la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires en son article 6 bis qui précise qu’« aucune distinction directe ou indirecte ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe ».

Cette égalité de droits et de statut, garantie aux femmes par la loi, reste à construire dans les faits, y compris dans la fonction publique. En dépit des principes prévus par le statut général des fonctionnaires, qui visent à combattre les discriminations et promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, il n’en demeure pas moins des inégalités persistantes, tant dans les carrières, le déroulement des parcours professionnels qu’en matière de rémunérations et de pensions.

Les femmes sont majoritaires dans la fonction publique mais occupent encore une place trop faible au sein de l’encadrement supérieur. Parmi les mesures statutaires mises en place ces dernières années, la loi du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire à la fonction publique étend aux hommes certaines dérogations prévues jusqu’alors en faveur des femmes, lors du recrutement en matière de conditions d’âge et de diplômes. Elle permet, au-delà, de compléter les dispositions prohibant toutes formes de discriminations, de renforcer les règles contre le harcèlement sexuel et moral, et apporte des précisions en matière de congés de maternité, de paternité et d’adoption.

1.2. … Mais peu appliquée dans la réalité

La fonction publique est souvent présentée comme la « bonne élève » lorsqu’il s’agit de présenter les secteurs les plus féminisés. En effet, plus ouverte aux femmes comparativement au secteur privé, elle est aujourd’hui féminisée à près de 60 %. Cette forte féminisation se traduit dans les chiffres des trois versants de la fonction publique. La fonction publique de l’État compte 51,7 % de femmes à la fin de l’année 2008, la fonction publique territoriale en dénombre 61 %, et elles sont présentes à hauteur de 76,7 % dans la fonction publique hospitalière.

Une forte spécialisation des métiers entre les hommes et les femmes est à noter. Les représentations sociales et la répartition des rôles en fonction du sexe font partie des éléments qui expliquent l’hétérogène répartition des femmes au sein des métiers publics.

Les femmes restent associées aux métiers de l’éducation, de la santé et du social. La très forte féminisation de la fonction publique hospitalière s’explique, par exemple, par une présence importante des femmes à des postes d’administratifs et de soignants (80 % des personnels non médicaux sont des femmes contre 42 % du personnel médical).

La fonction publique territoriale illustre également cette répartition hétérogène des hommes et des femmes par filière. En effet, près d’une femme sur deux appartient aux filières administrative et sociale (respectivement 30,6 % et 15,4 % d’entre elles), contre moins d’un agent masculin sur dix au sein de la fonction publique territoriale (respectivement 8,8 % et 0,8 % d’entre eux). Inversement, les hommes sont pour 68,4 % d’entre eux dans une filière technique, contre seulement 32,1 % des femmes.

La fonction publique territoriale affiche le taux de féminisation des emplois de direction le plus faible des trois versants de la fonction publique.

Ainsi, malgré un nombre important de femmes dans le « vivier » des emplois de direction, c’est-à-dire des agents de la catégorie A (56,1 %), le taux de féminisation des emplois de direction n’est que de 18 %. Le constat est sans appel : moins d’un directeur général des services (DGS) sur dix et à peine plus d’un directeur général adjoint (DGA) sur cinq est une femme.

Malgré la féminisation importante de la fonction publique, des inégalités salariales persistent.

Les écarts de rémunérations entre femmes et hommes font partie des constats qui perdurent au fil des années. Pierre angulaire de l’égalité professionnelle, ils ont toujours été au cœur des revendications des femmes, mais ne se sont que faiblement résorbés. La fonction publique est également concernée.

Le salaire dans la fonction publique est indexé sur une grille indiciaire assurant ainsi théoriquement un gage d’égalité salariale. Pourtant, la réalité des rémunérations des agents publics est tout autre. S’agissant de la fonction publique de l’État, l’écart salarial constaté entre hommes et femmes était de 15,6 % en 2006. Si cet écart s’explique très largement par la structure des emplois et les effets du temps partiel, il est également le fait d’un écart sur les attributions indemnitaires, autrement dit les primes, systématiquement inférieures pour les femmes (16 % du traitement en moyenne) par rapport aux hommes (31 %).

Par ailleurs, les interruptions de carrière qui caractérisent le parcours professionnel des femmes et, plus encore, le recours au temps partiel, se répercutent sur le déroulement de carrière, avec des avancements moins rapides, synonymes de rémunérations qui augmentent plus lentement.

1.3. Le protocole d’accord du 8 mars 2013

Un protocole d’accord conclu le 8 mars 2013 vient renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.

Une circulaire du 8 juillet 2013 précise les modalités de mise en œuvre des 15 mesures du protocole d’accord, destinées à assurer une égalité effective entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle.

Quatre axes de travail ont été dégagés au cours de la concertation, qui constituent l’architecture du présent protocole d’accord.

1.3.1. Le rôle du dialogue social dans la mise en œuvre de la politique d’égalité professionnelle

Le dialogue social doit jouer un rôle essentiel pour favoriser l’égalité professionnelle et permettre d’atteindre les objectifs ambitieux de l’accord du 8 mars, notamment au sein des instances consultatives.

Toutes les mesures de l’accord font l’objet d’un dialogue social à chaque niveau pertinent.

Pour faire progresser l’égalité professionnelle, les employeurs publics élaboreront un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, partie intégrante du bilan social, clairement identifiée dans un chapitre séparé et comprenant les 27 indicateurs présentés dans l’annexe 1 du protocole. Ceux-ci peuvent être complétés par des indicateurs éclairant la situation particulière de chaque département ministériel, collectivité territoriale ou établissement public relevant de la fonction publique hospitalière.

Les premiers rapports de situation comparée seront effectifs en 2014 au titre des bilans sociaux, produits en 2014, sur les données 2013.

Ces mesures visent à mieux connaître l’état des discriminations au plan global et à l’échelle de chaque administration, collectivité ou hôpital.

Ce rapport de situation comparée relatif à l’égalité professionnelle est soumis pour avis aux comités techniques et fait l’objet, en concertation avec les partenaires sociaux concernés, d’un plan d’actions destiné à réduire les inégalités et détaillant les modalités de sa mise en œuvre et de son suivi.

1.3.2. La mise en place d’une politique volontariste de suppression des inégalités salariales et d’accompagnement des femmes et des hommes dans leur parcours professionnel au sein de la fonction publique

Le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relève de la responsabilité de chaque employeur public.

Afin de passer d’une égalité statutaire à une égalité réelle, les employeurs publics mettent en œuvre toutes les mesures de nature à garantir l’égalité salariale et l’égalité des droits dans le déroulement de la carrière des agents publics, quel que soit leur statut – titulaires ou non titulaires.

A ce titre, ils appliquent une politique volontariste visant à examiner l’ensemble de leurs pratiques RH en veillant à éliminer tout stéréotype et toute démarche discriminatoire envers les femmes comme envers les hommes.

La communication, l’information et la formation sont des moyens sur lesquels l’ensemble des services s’appuie pour faire évoluer les mentalités et les pratiques.

La place des femmes aux postes à responsabilité est renforcée de manière volontariste par l’instauration de quotas obligatoires.40 % de femmes aux postes à responsabilité au sein des instances suivantes :

  • Dans les conseils d’administration et de surveillance des établissements publics

La proportion de personnalités qualifiées de chaque sexe dans les conseils d’administration et de surveillance ou organisme équivalent des établissements publics ne peut être inférieure à 40 %, dès le deuxième renouvellement de ces instances à partir de la promulgation de la loi, le 13 mars 2012. Elle ne peut être inférieure à 20 % lors du premier renouvellement suivant la loi du 12 mars 2012. En l’absence de l’un des sexes dans ces instances, un de ses représentants doit être nommé « lors de la plus prochaine vacance ».

  • Dans les instances consultatives de la fonction publique

La proportion de 40 % d’un même sexe est également la règle dans la désignation des membres du Conseil commun de la fonction publique et des trois Conseils supérieurs de la fonction publique d’Etat, territoriale et hospitalière, instances consultatives qui rendent un avis sur les projets de lois et décrets.

Ces mesures s’appliquent dès le prochain renouvellement de ces instances nationales, à l’exception des représentants des organisations syndicales et des employeurs territoriaux qui, en raison du mode de désignation, ne se voient pas imposer de quotas.

  • Dans les commissions administratives paritaires

Les instances consultatives, que sont les CAP à l’échelon local, se voient appliquer la règle de 40 % de femmes lors de leur prochain renouvellement, à partir de 2014 pour les représentants de l’administration et de l’autorité territoriale, mais les organisations syndicales ne sont pas tenues par ce principe.

  • Dans les jurys et comités de sélection

Dès 2015, la règle s’applique aux membres de jurys et de comités de sélection de recrutement ou de promotion de fonctionnaires. Des dérogations pourront être accordées selon les statuts particuliers. Les jurys de trois personnes devront être composés d’au moins une personne de chaque sexe.

  • Dans les nominations aux emplois de direction

Le quota de 40 % s’applique aux nominations dans les emplois dits « supérieurs » et de direction de l’Etat, des régions, des départements et des communes et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 80 000 habitants, et de la fonction publique hospitalière, par année civile, département ministériel, autorité territoriale ou des établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) et établissement hospitalier, exception faite des renouvellements dans un même emploi et des nominations dans un même type d’emploi.

C’est donc plutôt lors de départ en retraite et lors de réorganisations que ces mesures se concrétiseront. Cette obligation de 40 % sera effective en 2018. Pour l’atteindre, de manière progressive à compter du 1er janvier 2013, la proportion minimale est de 20 % de nominations en 2013 et 2014, 30 % entre 2015 et 2017.

Si la règle n’est pas respectée, une contribution sera versée par le département ministériel, la collectivité ou l’établissement public ou hospitalier.

1.3.3. Un meilleur équilibre et un meilleur partage entre vie professionnelle et vie personnelle

Il est de la responsabilité sociale des employeurs publics de favoriser un meilleur équilibre et un meilleur partage des temps de vie professionnelle et de vie personnelle.

Les congés liés à la famille, les horaires de travail, les modes de garde des enfants, le logement, les transports sont autant d’éléments à prendre en compte dans la réflexion globale sur l’égalité professionnelle et dans la qualité de gestion des ressources humaines

1.3.4. Prévenir toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail et lutter contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral

La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel fixe désormais une nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le code pénal, le code du travail et la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

Les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les acteurs opérationnels en matière d’hygiène et de sécurité (médecins de prévention, médecins du travail, assistants sociaux, psychologues du travail, etc.) sont mobilisés, chacun dans son champ de compétences, dans les démarches de prévention.

Afin de prévenir les cas de harcèlement sexuel ou moral, et plus largement les cas de violences faites aux agents sur leur lieu de travail (ou de violences familiales détectées sur le lieu de travail), une circulaire du ministre chargé de la fonction publique rappellera les nouvelles dispositions relatives au délit de harcèlement sexuel prévues par la loi pénale et leur impact dans les trois versants de la fonction publique, les obligations de prévention, de conseil et de protection qui incombent aux employeurs publics.

Il convient de prévoir la mise en place de formations spécifiques pour les agents de service RH et l’encadrement pour mieux connaître, prévenir et traiter le harcèlement sexuel et moral, et toute forme de violence faites aux agents ou détectées sur le lieu de travail. Des référentiels de formation seront élaborés à cet effet à l’attention des agents, des gestionnaires des ressources humaines et des cadres.

2. Les mesures en faveur des personnes en situation de handicap

Les premières dispositions légales relatives à l’emploi des personnes handicapées remontent au lendemain de la Première Guerre mondiale, avec les mesures en faveur de la réinsertion professionnelle des mutilés de guerre et la création d’emplois réservés. En 1975, la France se dote d’un appareil législatif global reconnaissant comme une obligation nationale l’emploi, la formation, l’orientation professionnelle et, plus largement, l’insertion sociale des personnes handicapées.

L’obligation d’emploi et les différents dispositifs de compensation sont aujourd’hui régis par les lois de 1987 et de 2005.

2.1. Les trois lois fondatrices relatives au handicap

  • La loi d’orientation du 30 juin 1975. Parmi les principales innovations de ce texte figurent :
    • l’instauration d’une garantie de ressources pour les personnes handicapées ;
    • la création de la Cotorep (Commission technique d’orientation et de reclassement professionnel) ;
    • la mise en place des EPSR (Équipes de préparation et de suite au reclassement), spécialisées dans le placement de personnes handicapées ;
    • l’instauration du principe d’obligation d’emploi.
  • La loi du 10 juillet 1987 affiche plus clairement encore la volonté d’intégrer les personnes handicapées dans la collectivité et, en particulier, dans l’emploi. Elle prévoit notamment l’instauration  de l’obligation  d’emploi à  hauteur de 6  % des effectifs pour les employeurs privés et publics de 20 salariés/agents et plus. À défaut, ils devront verser une contribution financière annuelle destinée à alimenter un fonds de développement pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
  • La loi du 11 février 2005 dite « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » réforme en profondeur et complète les dispositions de 1975 et de 1987. Ce texte de 101 articles apporte des évolutions fondamentales pour répondre aux attentes des personnes handicapées dans tous les aspects de la vie (emploi, formation, ressources, accessibilité, scolarité, etc.).

L'article 36 de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 institue à compter du 1er janvier 2006, le fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), établissement public, dont la gestion administrative est confiée à la Caisse des dépôts et consignations.

Ce fonds vise à favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées au sein des trois fonctions publiques.

2.2. Des dispositions spécifiques

2.2.1. Pour le recrutement des personnes handicapées

La fonction publique propose plusieurs modes de recrutement aux personnes handicapées en recherche d’emploi :

  • des concours d’entrée qui constituent la voie normale d’accès à la fonction publique.
  • des contrats à durée déterminée, renouvelables une fois. Institué par la loi du 10 juillet 1987, le recrutement en qualité d’agent contractuel offre une voie d’accès à l’issue de laquelle le candidat pourra être titularisé le cas échéant.

Ces modes de recrutement concernent toutes les catégories (A, B ou C).

2.2.2. Pour le maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Sont concernés les agents confrontés à une diminution de leurs capacités de travail, à la suite d’une détérioration de leur état de santé, d’un accident ou d’une maladie invalidante.

Seul le médecin du travail est habilité à diagnostiquer l’aptitude au poste de travail d’un agent en situation de handicap et à définir les restrictions relatives à son maintien dans l’emploi.

Deux situations peuvent se présenter :

  • La restriction d’aptitude

Si les conditions du maintien de l’agent dans son poste définies par le médecin nécessitent des aménagements, alors le FIPHFP peut financer ces aménagements. Dans la grande majorité des cas, des solutions pour préserver l’emploi de l’agent existent. Le médecin du travail analyse la situation (espaces de travail, équipement, organisation du travail) et émet des recommandations.

Il travaille en lien avec les acteurs médicaux et sociaux, les experts techniques (ergothérapeutes, ergonomes, professions paramédicales,...) dans le cadre d’une collaboration étroite avec l’employeur.

A partir de ce bilan conjoint, l’employeur dispose d’une liste exhaustive des solutions envisageables. Il s’agit ensuite d’identifier celles qui correspondent le mieux aux besoins du service et aux aspirations de l’agent, afin d’orienter la décision finale.

  • Le reclassement

Lorsqu’un aménagement de poste s’avère insuffisant pour que l’agent puisse exercer ses fonctions, il peut occuper un poste différent, compatible avec ses capacités. Seul le médecin peut conclure à la nécessité d’un changement de poste. Après avis du comité médical, les aides du FIPHFP peuvent également accompagner ce reclassement.

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Créé par Julien Lenoir le 15 juin 2016
    
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