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Notions clés

Dernière mise à jour : mai 2020

La réglementation relative au temps de travail s’applique à tous les agents des collectivités territoriales et de leurs établissements publics. Dans le cadre posé par la législation et par la réglementation nationale, l’aménagement et le décompte du temps de travail en termes de durée, de compte épargne-temps, d’organisation interne, des horaires d’ouverture des services et de capacité à prendre en compte les demandes individuelles, sont fixés par l’organe délibérant et l’autorité territoriale.

Attention : La durée du travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

1. La durée du temps de travail

Les règles relatives à la définition, à la durée et à l'aménagement du temps de travail des agents des collectivités territoriales et de leurs établissements publics sont fixées par la collectivité ou l'établissement, dans les limites applicables aux agents de l'État, en tenant compte de la spécificité des missions exercées par ces collectivités ou établissements. La définition, la durée et l’aménagement du temps de travail des agents territoriaux sont fixés par l’organe délibérant de la collectivité territoriale sous réserve des dispositions nationales (loi et règlement).

La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures, soit 35 heures hebdomadaires.

Les 7 heures ajoutées aux 1 600 heures annuelles correspondent à « la journée de solidarité », instaurée en 2004. Elle est destinée à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée. Elle peut être accomplie de différentes manières selon les administrations. Sa durée est proratisée pour les agents travaillant à temps partiel, à temps non complet ou incomplet.

Dans la fonction publique territoriale, cette journée est fixée par délibération, après avis du comité technique. Elle peut être accomplie selon l'un des modes suivants :

  • travail un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le lundi de Pentecôte par exemple) ;
  • suppression d'une journée de RTT ;
  • toute autre organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées, à l'exclusion de la suppression d'un jour de congé annuel.

En outre, la durée hebdomadaire de travail peut être supérieure à 35 heures, en fonction d'accords établis au sein des collectivités ou établissements, après consultation du comité technique. Les accords prévoient alors des modes de compensation, notamment sous forme de journées de réduction du temps de travail (RTT).

L’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement, après avis du comité technique compétent, peut réduire la durée annuelle du travail pour tenir compte des sujétions liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent, notamment en cas :

  • de travail de nuit ;
  • ou de travail le dimanche ;
  • ou de travail en horaires décalés ;
  • ou de travail en équipes ;
  • ou de modulation importante du cycle de travail ;
  • ou de travaux pénibles ou dangereux.

Les collectivités et établissements désormais astreints à appliquer (sauf sujétion particulière) un temps de travail de 1607 heures à leurs agents

Jusqu’à l’intervention de la loi du 6 août 2019, précitée (article 47) la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures soit 1607 heures annuelles dans la fonction publique. Toutefois, par dérogation aux règles de droit commun, l’article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, précitée prévoyait la possibilité de maintenir des régimes de travail plus favorables aux agents, c’est-à-dire inférieurs à la durée légale, à la double condition qu’ils aient été mis en place antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2001-2 du 3 janvier 2001 et que cette dérogation ait été formalisée par une décision expresse de l’organe délibérant de la collectivité, après avis du comité technique. Il résulte de ce cadre juridique que, combinée à l’existence de cycles particuliers justifiés par des sujétions spéciales (notamment : travail de nuit, le dimanche ou en horaires décalés, travail en équipes, modulation important du cycle de travail, travaux pénibles ou dangereux), le temps de travail effectif moyen, dans la fonction publique territoriale, est inférieur aux 1 607 h annuelles :

‐ 1 578 h (soit - 1,8 % par rapport aux 1 607 h) selon le rapport du président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale rendu en mai 2016 ;

‐ 1 562 h (soit - 2,8 % par rapport aux 1 607 h) selon le rapport de la Cour des comptes d’octobre 2016.

Le présent article supprime ces régimes dérogatoires à la durée légale du travail (1607 heures). Toutefois, ne sont pas concernés par cette évolution les régimes de travail établis pour tenir compte des sujétions spécifiques auxquelles sont soumis certains agents publics (travail de nuit, le dimanche, les jours fériés, travail pénible ou dangereux, etc.).

L’abrogation du fondement législatif des régimes dérogatoires imposera aux donc collectivités concernées la redéfinition, par délibération et dans le respect du dialogue social local, de nouveaux cycles de travail. Elles disposeront, pour ce faire, d’un délai d’un an à compter du renouvellement de chacune des assemblées délibérantes, soit au plus tard en mars 2021 pour le bloc communal, en mars 2022 pour les départements et en décembre 2022 pour les régions. Ces nouvelles règles entreront en application au plus tard le 1er janvier suivant leur définition soit au plus tard le 1er janvier 2022 pour le bloc communal et le 1er janvier 2023 pour les départements et les régions.

Attention : Les périodes de congés maladie ne génèrent pas de RTT.

La durée hebdomadaire du travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Le repos hebdomadaire, comprenant en principe le dimanche, ne peut être inférieur à 35 heures.

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures. Au-delà de 6 heures de travail quotidien, les agents bénéficient d’au moins 20 minutes de temps de pause.

La durée hebdomadaire de service des agents territoriaux nommés dans des emplois à temps non complet est fixée et modifiée par l’organe délibérant de la collectivité.

Attention : Les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf si une délibération le prévoit.

Attention : Le travail de nuit comprend au moins la période comprise entre 22 heures et 5 heures ou une autre période de sept heures consécutives comprise entre 22 heures et 7 heures.

Références : article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale ; article 115 de la loi n° 2010‑1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011 ; articles 1er et 3 du décret n° 2000‑815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'État et dans la magistrature ; articles 1er, 2 et 11 du décret n° 2001‑623 du 12 juillet 2001 pris pour l'application de l'article 7-1 de la loi n° 84‑53 du 26 janvier 1984 et relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale.

2. L’organisation du temps de travail

2.1. Cycles de travail – le cadre référentiel

Le travail est organisé selon des périodes de référence appelées cycles de travail, dont la durée peut varier de la semaine, à l'année. Les horaires de travail sont définis à l'intérieur du cycle de travail.

Les cycles de travail sont définis par délibération de l'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement : la délibération fixe notamment la durée des cycles, les bornes quotidiennes et hebdomadaires, les conditions de repos et de pause.

Les cycles sont définis par service ou par nature de fonction.

Pour les agents relevant d'un régime de décompte horaire des heures supplémentaires, celles-ci sont prises en compte dès qu'il y a dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail. Elles font l'objet d'une compensation horaire (repos compensateur) ou financière (indemnités horaires pour travaux supplémentaires).

Attention : L’arrêté du 8 janvier 2002 relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail des personnels travaillant selon des cycles hebdomadaires et non hebdomadaires, en application du décret n° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'Etat détermine différents cycles de travail, dont les collectivités peuvent s’inspirer :

  • Hebdomadaire : cycle normal de travail qui comprend 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire dont le dimanche, ainsi que les jours fériés éventuels ;
  • Pluri hebdomadaire : période pendant laquelle le travail et le repos sont organisés pendant un nombre multiple de semaines déterminé à l'avance. L'organisation du temps de travail se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;
  • Annuel : période pendant laquelle les temps de travail et de repos sont normalement organisés sur l'ensemble de l'année civile.

2.2. Horaires variables et crédit-débit

La possibilité de travailler selon un horaire variable peut être organisée, sous réserve des nécessités du service, après consultation du comité technique.

Cette organisation définit une période de référence, en principe une quinzaine ou un mois, au sein de laquelle chaque agent doit accomplir un nombre d'heures de travail correspondant à la durée réglementaire pour la période considérée (70 heures pour une quinzaine).

Un dispositif dit de « crédit-débit » peut permettre le report d'un nombre limité d'heures de travail d'une période sur l'autre. Ce dispositif précise le maximum d'heures pouvant être inscrit au débit ou au crédit des agents :

  • pour une période de référence de 15 jours, ce plafond ne peut être fixé à plus de 6 heures ;
  • pour une période de référence d'un mois, ce plafond ne peut être fixé à plus de 12 heures.

L'organisation des horaires variables doit être déterminée en tenant compte des missions spécifiques des services ainsi que des heures d'affluence du public et comprendre :

  • soit une vacation minimale de travail ne pouvant être inférieure à 4 heures par jour ;
  • soit des plages fixes d'une durée minimale de 4 heures par jour, au cours desquelles la présence de la totalité du personnel est obligatoire, et des plages mobiles, à l'intérieur desquelles l'agent choisit quotidiennement ses heures d'arrivée et de départ.

Un décompte exact du temps de travail accompli chaque jour par chaque agent est effectué (par exemple par utilisation d’un badge).

2.3. Régimes particuliers

Certaines catégories de personnels peuvent être soumises à un régime d'obligations de service en application du statut particulier de leur cadre d'emplois ou d'un autre texte réglementaire.

Le régime de travail de certains personnels peut faire l'objet, par délibération, de dispositions spécifiques adaptées à la nature et à l'organisation du service ainsi qu'au contenu des missions de ces personnels. Il s'agit des personnels chargés

  • de fonctions d'encadrement ;
  • de fonctions de conception lorsqu'ils bénéficient d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail ou sont soumis à de fréquents déplacements de longue durée.

2.4. Astreintes

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle l'agent, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'administration, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Les périodes d'astreinte donnent lieu au versement d'une indemnité d'astreinte et d'intervention ou, à défaut, à un repos compensateur.

L'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement détermine, après avis du comité technique compétent, les cas dans lesquels il est possible de recourir à des astreintes, les modalités de leur organisation et la liste des emplois concernés.

2.5. Le contrôle du temps de travail

L'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement peut décider, après avis du comité technique compétent, l'instauration d'un dispositif d'horaires variables. Un décompte exact du temps de travail accompli chaque jour par chaque agent doit, en effet, pouvoir être opéré. Tout agent est tenu de se soumettre à aux modalités de contrôle établies par la collectivité ou l’établissement. Toutefois, la Cnil a considéré en 2012 (délibération CNIL n° 2012-322 du 20 septembre 2012) que l’utilisation de la biométrie aux fins de contrôle des horaires constituait un moyen disproportionné limitant l’autorisation de tels dispositifs aux seuls contrôles d’accès aux locaux. En outre, le Conseil d‘État, dans un arrêt du 15 décembre 2017 (n° 403776) a considéré « qu’un employeur ne peut utiliser un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses employés que lorsque ce contrôle ne peut pas être effectué par un autre moyen, même s'il est moins efficace qu'un système de géolocalisation. A défaut, la collecte et le traitement de telles données à cette fin sont considérés comme excessifs au sens de l'article 6 de la loi n° 78-12 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés ».

Références : articles 4, 5, 6 et 10 du décret n° 2000‑815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'État et dans la magistrature ; articles 4, 5, 6 et 10 du décret n° 2001‑623 du 12 juillet 2001 pris pour l'application de l'article 7-1 de la loi n° 84‑53 du 26 janvier 1984 et relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale ; articles 3, 4 et 7 du décret n° 2002‑60 du 14 janvier 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires.

2.5. Le télétravail

L’article 49 de la loi n° 2019-826 du 6 août 2019, dite de transformation de la fonction publique, a modifié l’article 133 de la loi du 12 mars 2012, précitée, dite « loi Sauvadet », lequel a introduit le télétravail dans la fonction publique. Cette modification vise à ouvrir la possibilité du recours au télétravail ponctuel à l’ensemble des agents publics. Pour ce faire, le Gouvernement a jugé utile de modifier les dispositions du décret du 11 février 2016 relatif au télétravail. Tel est l’objet du décret du 5 mai 2020 (publié au Journal officiel du 6 mai 2020). Ainsi, ce texte modifie le décret de 2016 et détermine les nouvelles modalités de recours au télétravail dans la fonction publique qui permettent le recours ponctuel au télétravail et prévoit de nouvelles dispositions relatives au lieu d'exercice du télétravail, à la formalisation de l'autorisation de télétravail et aux garanties apportées aux agents. Il facilite l'utilisation du matériel informatique personnel de l'agent travaillant à distance. Il permet, en cas de situation exceptionnelle perturbant l'accès au site ou le travail sur site, de déroger à la limitation de la règle imposant un maximum de trois jours de télétravail par semaine.  Ces nouvelles dispositions s'appliquent aux demandes initiales ainsi qu'aux demandes de renouvellement présentées à compter de sa date d'entrée en vigueur (soit au 7 mai 2020- article 9 du décret du 5 mai 2020).

1 – Nouvelle définition du télétravail

Le télétravail désigne désormais « toute forme d'organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Il peut être organisé au domicile de l'agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel, par exemple un télé-centre).
Un agent peut bénéficier au titre d'une même autorisation de ces différentes possibilités (article 2 du décret du 11 février 2016, modifié)

2 – Télétravail régulier et télétravail ponctuel

L'autorisation de télétravail est délivrée, par l’autorité territoriale, pour un recours régulier ou ponctuel au télétravail. Elle peut prévoir l'attribution de jours de télétravail fixes au cours de la semaine ou du mois, ainsi que l'attribution d'un volume de jours flottants de télétravail par semaine, par mois ou par an dont l'agent peut demander l'utilisation à l'autorité responsable de la gestion de ses congés. Ainsi, un agent peut, au titre d'une même autorisation, mettre en œuvre ces différentes modalités de télétravail (article 2-1 du décret du 11 février 2016).

3 – Dérogations à la règle des trois jours de télétravail hebdomadaire maximum

Ainsi, il peut y être dérogé dans les cas suivants :

1° Pour une durée de six mois maximum, à la demande des agents dont l'état de santé, le handicap ou l'état de grossesse le justifient et après avis du service de médecine préventive, cette dérogation étant renouvelable ;

2° Lorsqu'une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d'une situation exceptionnelle perturbant l'accès au service ou le travail sur site (article 4 du décret du 11 février 2016, modifié).

4 – Modalités de demande de télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail reste toujours accordé sur demande écrite de l'agent. Celle-ci précise les modalités d'organisation souhaitées. Lorsque le télétravail est organisé au domicile de l'agent ou dans un autre lieu privé, une attestation de conformité des installations aux spécifications techniques doit être jointe à la demande. La délibération qui fixe les règles locales relatives au télétravail devra fixer les conditions dans lesquelles cette attestation est établie (article 6 du décret du 5 mai 2020, modifiant l’article 7 du décret du 11 février 2016).
L'autorité territoriale apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées et l'intérêt du service. Une réponse écrite est donnée à la demande de télétravail dans un délai d'un mois maximum à compter de la date de sa réception ou de la date limite de dépôt lorsqu'une campagne de recensement des demandes est organisée.
Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, l'agent intéressé doit présenter une nouvelle demande.
L'autorisation peut prévoir une période d'adaptation de trois mois maximum.
En outre, il peut être mis fin à cette forme d'organisation du travail, à tout moment et par écrit, à l'initiative de l'administration ou de l'agent, moyennant un délai de prévenance de deux mois. Dans le cas où il est mis fin à l'autorisation de télétravail à l'initiative de l'administration, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée. Pendant la période d'adaptation, ce délai est ramené à un mois.
Enfin, le refus opposé à une demande d'autorisation de télétravail ainsi que l'interruption du télétravail à l'initiative de l'administration doivent être motivés et précédés d'un entretien (article 5 du décret du 11 février 2016, modifié).

5 – Conditions matérielles de télétravail

L'employeur n'est pas tenu de prendre en charge le coût de la location d'un espace destiné au télétravail. En outre, dans le cas où la demande est formulée par un agent en situation de handicap, l'autorité territoriale, doit mettre en œuvre sur le lieu de télétravail de l'agent les aménagements de poste nécessaires, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, notamment compte tenu des aides qui peuvent compenser, en tout ou partie, les dépenses engagées à ce titre par l'employeur.

Par ailleurs, lorsqu'un agent demande l'utilisation des jours flottants de télétravail ou une autorisation ponctuelle de télétravail, l'administration peut autoriser l'utilisation de l'équipement informatique personnel de l'agent (article 6 du décret du 11 février 2016, modifié).

6 – Précisions sur le contenu de l’autorisation d’exercice des fonctions

L'autorisation d'exercice des fonctions en télétravail doit mentionner « les modalités de mise en œuvre du télétravail et, s'il y a lieu, sa durée, ainsi que les plages horaires durant lesquelles l'agent exerçant ses activités en télétravail est à la disposition de son employeur et peut être joint, par référence au cycle de travail de l'agent ou aux amplitudes horaires de travail habituelles » (article 8 du décret du 11 février 2016, modifié).

7 – Possibilité de saisine de la CAP ou de la CCP en cas de refus d’une demande de télétravail formulée par un agent

A l’instar de ce qui était déjà prévu au bénéfice des agents de la fonction publique de l’État, la commission administrative paritaire (CAP) ou la commission consultative paritaire (CCP) compétentes peuvent être saisies, par l'agent intéressé, du refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée par lui pour l'exercice d'activités éligibles au télétravail ainsi que de l'interruption du télétravail à l'initiative de l'administration(article 10 du décret du 11 février 2016, modifié).

Références : Article 133 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012, relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique. Décret n° 2016-151 du 11 février 2016, relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature, modifié par le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020.

3. Le compte épargne-temps (CET)

Le compte épargne-temps représente la possibilité d’accumuler des droits à congés rémunérés par le report de jours de congés, de jours de RTT et/ou de repos compensateurs.

3.1. Les bénéficiaires du compte épargne-temps

> Les personnels pouvant bénéficier du CET

Peuvent demander l’ouverture d’un CET, les fonctionnaires titulaires et agents contractuels nommés dans un emploi à temps complet ou dans un ou plusieurs emplois à temps non complet, qui sont employés de manière continue et ont accompli au moins une année de service.

> Les personnels exclus du CET :

  • les fonctionnaires stagiaires ne peuvent bénéficier d’un CET. Un fonctionnaire stagiaire qui a acquis des droits à congé au titre d’un CET en qualité de fonctionnaire titulaire ou d’agent contractuel, ne peut utiliser ses droits, ni en accumuler de nouveaux pendant la période de stage ;
  • les fonctionnaires relevant d’un régime d’obligations de service, défini dans le statut particulier de leur cadre d’emplois (professeurs d’enseignement artistique, assistants d’enseignement artistique) et les agents contractuels exerçant des fonctions comparables ne peuvent bénéficier du CET ;
  • les agents contractuels employés de façon discontinue (saisonniers, renforts) ou recrutés pour une durée inférieure à un an, ne peuvent bénéficier du CET ;
  • les agents de droit privé (notamment les apprentis) et les assistants maternels et familiaux sont également exclus du dispositif.

3.2. L’ouverture du compte épargne-temps

L’ouverture du CET s’effectue à la demande de l’agent. L'ouverture est facultative mais une fois ouvert, le choix de l'agent est irrévocable. Cette demande n’a pas à être motivée car l’ouverture du CET constitue un droit pour l’agent.

Elle présente un caractère individuel et exclusif : un agent ne peut ouvrir plusieurs comptes simultanément, sauf le cas particulier des agents employés dans plusieurs collectivités qui peuvent ouvrir un CET auprès de chaque employeur.

L’autorité territoriale ne peut refuser l’ouverture du CET que si l’agent ne remplit pas les conditions d’ouverture. Le rejet doit être motivé dans les conditions prévues par la loi du 11 juillet 1979 relative à la motivation des actes et à l’amélioration des relations entre l’administration et le public (codifiée dans le code des relations entre le public et l’administration)

3.3. L’alimentation du compte épargne-temps

Le CET peut être alimenté :

- par le report de jours de réduction du temps de travail ;

- par le report de jours de congés annuels, dans la limite suivante : l’agent doit prendre au moins 20 jours de congés annuels dans l’année ;

- par le report d’une partie des jours de repos compensateurs, sous réserve que cette possibilité ait été prévue par délibération

Le nombre total de jours inscrits sur le CET ne peut excéder 60 ; l’option de maintien sur le CET de jours épargnés ne peut donc être exercée que dans cette limite.

Attention : Ne peuvent pas alimenter le CET, les congés bonifiés.

3.4. Le fonctionnement du compte-épargne temps

> Principe

Les règles d'ouverture, de fonctionnement, de gestion et de fermeture du CET, ainsi que les conditions de son utilisation par l'agent, sont fixées au sein de chaque collectivité, ou établissement, par délibération.

Chaque collectivité peut prévoir, par délibération, que les jours épargnés puissent être, en fin d'année, à la demande de l'agent :

  • indemnisés ;
  • pris en compte au titre du régime de retraite additionnelle (RAFP).

En l’absence d’une telle délibération, les jours épargnés ne peuvent être utilisés que sous forme de congés.

> Refus d'une demande de congés

Tout refus opposé à une demande de congés doit être motivé. L'agent peut former un recours auprès de la commission administrative paritaire en cas de refus.

Attention : La prise de jours de congés épargnés dans un CET est de droit à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption, de paternité ou de solidarité familiale, ainsi que lorsque l’agent est radié, licencié, ou qu’il arrive au terme de son engagement.

3.5. L’utilisation du compte épargne-temps

3.5.1. Les différents cas de figure

L’article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, permet aux collectivités territoriales et à leurs établissements publics de prévoir par délibération, pour leurs agents, une compensation financière en contrepartie de jours inscrits à leur compte épargne-temps.

Les possibilités d’utilisation des droits épargnés sur le CET ne seront pas les mêmes selon :

- qu’une telle délibération est prise ou non ;

- que l’agent relève du régime spécial ou du régime général de sécurité sociale.

Premier cas : absence de délibération

Lorsque la collectivité ou l’établissement ne prend pas de délibération autorisant l’indemnisation ou la prise en compte au sein du régime de retraite additionnelle (RAFP) des droits épargnés, les jours accumulés sur le CET peuvent être utilisés uniquement sous forme de congés. De même lorsque l'agent n'a pas pu prendre ces congés avant sa cessation de fonctions du fait d'un arrêt de maladie : en l'absence de délibération en ce sens, ces jours non pris ne peuvent donner lieu à indemnisation (CE 23 novembre 2016, requête n° 395913).

Le droit européen ne s’oppose pas à ce que des dispositions nationales accordent des droits à congés payés supplémentaires s’ajoutant au droit minimal de congé payé annuel de quatre semaines, tels que ceux inscrits sur un CET, sans que soit prévu le paiement d’une indemnité financière lorsque l'agent en fin de relation de travail n’a pas pu en bénéficier pour cause de maladie (CAA Paris, 5 juin 2018, n° 16PA01329).

Second cas : existence d’une délibération autorisant l’indemnisation ou la prise en compte au sein du RAFP des droits épargnés

Lorsque la collectivité ou l’établissement a pris une délibération autorisant l’indemnisation ou la prise en compte au sein du RAFP des droits épargnés, deux hypothèses doivent encore être distinguées, selon que le nombre de jours inscrits sur le CET au terme de l’année civile dépasse ou ne dépasse pas 15 :

 * 1ère hypothèse : au terme de l’année civile, le nombre de jours inscrits sur le CET ne dépasse pas 15 : l’agent ne peut alors utiliser les droits épargnés qu’en prenant des jours de congé ;

 * 2ème hypothèse : au terme d’une année civile, le nombre de jours accumulés sur le CET est supérieur à 15.

Les 15 premiers jours ne peuvent toujours être utilisés que sous la forme de jours de congé (art. 5, I du décret n° 2004-878 du 26 août 2004).

Pour les jours au-delà du15e, une option doit être exercée, au plus tard le 31 janvier de l’année suivante :

- le fonctionnaire opte, dans les proportions qu’il souhaite : pour la prise en compte des jours au sein du régime de retraite additionnelle RAFP, pour leur indemnisation ou pour leur maintien sur le CET ;

- l’agent contractuel opte, dans les proportions qu’il souhaite : soit pour l’indemnisation des jours, soit pour leur maintien sur le CET.

Si l’agent n’exerce aucune option, les jours au-delà du quinzième jour :

- sont, pour le fonctionnaire, automatiquement pris en compte pour le RAFP

- sont, pour l’agent contractuel, automatiquement indemnisés.

En cas de décès du bénéficiaire d’un CET, ses ayants droit sont indemnisés ; les montants forfaitaires par jour, qui varient selon la catégorie hiérarchique, sont les mêmes que ceux qui sont accordés aux agents qui choisissent l’indemnisation de leurs droits.

3.5.2. Modalités d’utilisation des droits par la prise de jours de congés

Les congés accordés au titre de jours épargnés sur le CET sont pris comme des congés annuels ordinaires.

Tout refus opposé à une demande de congés au titre du CET doit être motivé ; l’agent peut former un recours devant l’autorité territoriale, qui doit alors consulter la CAP avant de statuer.

A l’issue d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou de solidarité familiale (accompagnement d’une personne en fin de vie), l’agent bénéficie de plein droit, sur sa demande, des droits à congés accumulés sur son CET.

Les congés pris au titre du CET sont assimilés à une période d’activité ; l’agent conserve notamment :

  • ses droits à l’avancement et à la retraite
  • le droit aux congés prévus à l’article 57 de la loi du 26 janvier 1984, précitée ; la période de congé en cours au titre du CET est alors suspendue
  • la rémunération qu’il percevait avant l’octroi du congé

La prise en charge par l'employeur des titres d'abonnement pour les déplacements domicile - lieu de travail est en revanche suspendue durant tout mois calendaire intégralement couvert par une période de congé pris au titre du CET.

3.5.3. Modalités de maintien sur le CET de jours épargnés

Le nombre total de jours inscrits sur le CET ne peut excéder 60 ; l’option de maintien sur le CET de jours épargnés ne peut donc être exercée que dans cette limite.

Les jours que l’agent a choisi de maintenir sur son CET pourront être utilisés sous forme de congés.

3.5.4. Modalités d’indemnisation des droits

Chaque jour épargné sur le CET est indemnisé selon un montant forfaitaire variable en fonction de la catégorie hiérarchique.

Les montants applicables sont ceux prévus pour la fonction publique de l’Etat, tels qu’ils sont fixés par un arrêté du 28 août 2009 :

  • catégorie C : 75 € bruts pour un jour ;
  • catégorie B : 90 € bruts pour un jour ;
  • catégorie A : 135 € bruts pour un jour.

L’indemnité est imposable et assujettie aux mêmes cotisations et contributions que les éléments du régime indemnitaire, ainsi que l’avait précisé la circulaire du 6 novembre 2007 publiée dans le cadre du dispositif d’indemnisation mis en place en 2007.

3.5.5. Modalité de prise en compte des droits au titre du régime de retraite additionnelle de la fonction publique(RAFP)

Les cotisations RAFP sur les droits CET sont calculées de façon indépendante.

Il s’agit ici de convertir des droits CET en épargne retraite ; le mécanisme comporte trois étapes :

  • dans un premier temps, le jour CET que l’agent souhaite convertir est transformé en valeur chiffrée ; La formule de calcul pour cette valorisation est indiquée à l’article 6, I du décret n° 2004-878.
  • dans un deuxième temps, les cotisations RAFP sont calculées, sur la base de la valeur trouvée ;
  • dans un troisième temps, l’agent acquiert des points au régime en fonction du montant des cotisations versées à l’établissement en charge RAFP

Attention : Les congés pris au titre du compte épargne-temps sont assimilés à une période d’activité. En conséquence, les agents perçoivent l’intégralité de leur rémunération et conservent leurs droits à avancement, à retraite, à l’ensemble des congés auxquels donne droit la position d’activité.

3.6. Les conséquences sur le compte épargne-temps d’un changement d'employeur

L'agent conserve ses droits à congés épargnés en cas de :

  • mutation ;
  • détachement ;
  • mise à disposition ;
  • disponibilité ;
  • congé parental.

En cas de mutation ou de détachement auprès d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public territorial, l’agent conserve les droits acquis au titre du CET. Celui-ci est donc transféré. Les collectivités d’accueil et d’origine peuvent prévoir par convention les modalités financières de transfert du CET. Le contenu de la convention n’est pas fixé par la réglementation. Les collectivités locales ont la possibilité de négocier le niveau de compensation financière attribué par la collectivité d’origine à la collectivité d’accueil. La base de cette compensation pourrait être constituée par la rémunération du fonctionnaire et les charges sociales correspondantes au prorata du nombre de jours de congés du CET non consommés.

A noter qu’en cas de mobilité auprès d'une administration, d'une collectivité ou d'un établissement relevant de l'une des trois fonctions publiques, l'agent conserve le bénéfice des droits aux congés acquis au titre de son compte épargne-temps et peut les utiliser en partie ou en totalité, dans les conditions prévues par décret en Conseil d'Etat (non publié en juillet 2018. Article 14 du titre I modifié par l’ordonnance n° 2017-543 du 13 avril 2017 portant diverses mesures relatives à la mobilité dans la fonction publique).

Les décisions relatives à l'utilisation des droits qui ont été épargnés sur le CET relèvent, quelle que soit l'utilisation choisie, de la compétence de l'autorité auprès de laquelle l’agent concerné est affecté à la date de ces décisions, quand bien même les droits utilisés auraient été acquis au cours d'une précédente affectation auprès d'une autre administration.

En cas de détachement hors fonction publique territoriale et de mise à disposition, le fonctionnaire conserve ses droits sans pouvoir les utiliser, sauf autorisation de l'administration d'accueil.

3.7. L’indemnisation en cas de décès du titulaire du CET

En cas de décès d'un agent ayant ouvert un CET, ses ayants droits bénéficient d'une indemnisation des jours épargnés non utilisés, calculée selon les mêmes modalités qu’en cas de versement à l’agent lui-même (cf. ci-dessus 3.5).

3.8. La clôture du compte épargne-temps

La clôture du CET intervient à la date à laquelle l’agent est radié des cadres ou licencié, ou arrivé au terme de son engagement. L’employeur doit informer l’agent de la date de clôture de son CET et de son droit à utiliser les congés accumulés à la date de la clôture dans des délais qui lui permettent d’exercer ce droit. Ceux-ci sont fixés par la délibération organisant le CET.

Références : article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale ; décret n° 2004-878 du 26 août 2004 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale ; arrêté interministériel du 28 août 2009 pris pour l’application du décret n° 2002-634 du 29 avril 2002 portant création du compte épargne-temps dans la fonction publique de l’État et dans la magistrature ; CE, 3 décembre 2010, M. A. c./Ministre des affaires étrangères et européennes, n° 337793 ; circulaire n° 10-007135-D du 31 mai 2010 relative à la réforme du compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale.

4. Le temps partiel dans la fonction publique territoriale

Les fonctionnaires titulaires et stagiaires, ainsi que les agents contractuels de droit public, peuvent, s'ils remplissent les conditions exigées, exercer leur service à temps partiel. Selon les cas, cette autorisation est soit accordée de plein droit, soit soumise à appréciation en fonction des nécessités de service.

Le rapport sur l'état de la collectivité présenté par l'autorité territoriale au comité technique doit comporter un bilan des demandes de travail à temps partiel (article 33 du titre III). A compter du 1er janvier 2021, l’article 9 bis A de la loi du 13 juillet 1983, précitée, introduit par la loi du 6 août 2019, prévoit que le rapport social unique, qui va se substituer au rapport sur l’état de la collectivité devra intégrer « l'état de la situation comparée des femmes et des hommes. Cet état comporte des données sexuées relatives (…) au temps de travail. »

Les dispositions générales relatives au temps partiel sont fixées par les dispositions figurant aux articles 60 et suivants du titre III et par celles contenues dans le décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004.

4.2. Les conditions d’octroi du temps partiel

4.1.1. Le temps partiel sur autorisation

Le temps partiel sur autorisation peut être accordé, sur demande et sous réserve des nécessités du service :

Aux fonctionnaires titulaires et stagiaires à temps complet, en activité ou en détachement (article 60 du titre III) ;

Les fonctionnaires à temps non complet sont exclus du bénéfice du temps partiel sur autorisation ;

Aux agents contractuels en activité employés depuis plus d'un an de façon continue à temps complet (article 10 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004) et, sans condition d'ancienneté de service, aux travailleurs handicapés recrutés en qualité d'agents contractuels sur la base de l'article 38 de la loi du 26 janvier 1984 (article 7-1 du décret n° 96-1087 du 10 décembre 1996).

4.1.2. Le temps partiel de droit

Le cas des fonctionnaires

Le temps partiel de droit est accordé, sur demande, aux fonctionnaires titulaires et stagiaires, à temps complet ou à temps non complet (article 60 bis du titre III), pour les motifs suivants :

  • à l'occasion de chaque naissance, jusqu'aux trois ans de l'enfant, ou de chaque adoption, jusqu'à l'expiration d'un délai de trois ans suivant l'arrivée au foyer de l'enfant ;
  • pour donner des soins au conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne, ou victime d'une maladie ou d'un accident grave ;
  • lorsqu'ils relèvent, en tant que personnes handicapées, de l'article L. 5212-13 du code du travail, après avis du service de médecine préventive. Lorsque le médecin ne s'est pas prononcé au terme d'un délai de 2 mois à compter de sa saisine, son avis est réputé rendu (article 5 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004)

Le cas des agents contractuels

Le temps partiel de droit est accordé, sur demande, aux agents contractuels (article 13 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004) :

  • employés depuis plus d'un an à temps complet ou en équivalent temps plein, à l'occasion de chaque naissance jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant ou de chaque adoption jusqu'à la fin d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté ;
  • pour donner des soins au conjoint, à un enfant à charge ou à un ascendant atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne, ou victime d'un accident ou d'une maladie grave ; relevant, en tant que personnes handicapées, de l'article L. 5212-13 du code du travail.

A noter que la loi du 6 août 2019, précitée, modifiant l’article 57 de la loi du 26 janvier 1984, précitée (article 57 10° bis), prévoit qu’un congé de proche aidant peut être octroyé pour d'une durée de trois mois renouvelable et dans la limite d'un an sur l'ensemble de la carrière lorsque l'une des personnes mentionnées à l'article L. 3142-16 du code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le congé de proche aidant peut être fractionné ou pris sous la forme d'un temps partiel.

4.1.3. Demande de l'agent et conditions d'autorisation

Quelle que soit la forme de temps partiel (de droit ou sur autorisation), l'agent doit déposer une demande auprès de l'autorité territoriale.

Des dispositions spécifiques sont prévues dans le cadre du temps partiel pour création ou reprise d'une entreprise (article 25 septies III du titre I du statut) :

  • un service à temps partiel, qui ne peut être inférieur au mi-temps, est accordé, sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service et compte tenu des possibilités d'aménagement de l'organisation du travail, pour une durée maximale de deux ans (porté à trois ans, par la loi du 6 août 2019, précitée), renouvelable pour une durée d'un an, à compter de la création ou de la reprise de cette entreprise ;
  • en outre, une nouvelle autorisation d'accomplir un service à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise ne peut être accordée moins de trois ans après la fin d'un service à temps partiel pour la création ou la reprise d'une entreprise ;
  • par ailleurs, ladite demande d'autorisation est soumise au préalable à l'examen de la commission de déontologie.

Le refus opposé à une demande de travail à temps partiel sur autorisation doit être précédé d'un entretien et motivé (pour les fonctionnaires en application de l’article 60 du titre III ; pour les contractuels en application de l’article 12 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004).

Le refus doit être fondé sur des éléments précis correspondant à chaque situation particulière ; la motivation ne peut pas reposer sur la seule invocation des nécessités du service (CAA Paris, 24 octobre 2002, requête n° 00PA00230).

En cas de refus de bénéfice d'un temps partiel ou en cas de litige relatif à l'exercice du travail à temps partiel, la commission administrative paritaire compétente (CAP) peut être saisie par le fonctionnaire (article 60 du titre III).

A compter du 1er janvier 2019, il en est de même pour les agents contractuels qui se heurtent au même refus, ils peuvent ainsi saisir, en ce qui les concernent, la commission consultative paritaire.

4.1.4. Décompte de la durée de service exigée des agents contractuels pour bénéficier du temps partiel

L’article 21 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 prévoit que les agents contractuels peuvent bénéficier d’un service à temps partiel dans les conditions définies aux titres II, III et IV du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004.

Dans le titre II du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004, l’article 17 dispose que sont assimilés à du travail effectif, pour la détermination du droit à un service à temps partiel, les congés suivants :

  • congés annuels ;
  • congé de maladie (s’il est rémunéré) ;
  • congé de grave maladie ;
  • congé pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
  • congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption (s’il est rémunéré) ;
  • congé parental : en totalité la première année, et pour moitié les années suivantes ;
  • congé de présence parentale ;
  • congé de solidarité familiale ;
  • congé pour événements familiaux ;
  • congé pour formation syndicale ;
  • congé pour formation professionnelle ;
  • congé pour siéger en qualité de représentant d’une association ou d’une mutuelle ;
  • congé pour la formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse ;
  • congé pour accomplissement des obligations du service national ;
  • congé pour effectuer une période d’instruction militaire ou dans une réserve opérationnelle, de sécurité civile ou sanitaire.

Et au bénéfice des agents contractuels recrutés sur la base :

  • des articles 3, 3-1, 3-2 et 3-3 du titre III ;
  • par recrutement direct sur un emploi de direction ;
  • ou en tant que collaborateurs de cabinet ou de collaborateurs de groupe d’élus.

L'ancienneté est décomptée à partir de la date à laquelle la décision de recrutement ou le contrat initial a pris effet, même si, depuis lors, l'engagement a été renouvelé (article 17 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004).

Seuls sont pris en compte les services accomplis pour le compte de la collectivité qui emploie l'agent sollicitant un temps partiel ou de l'un des établissements publics à caractère administratif auxquels elle participe (article 17 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004).

Toute journée ayant donné lieu à une rétribution est comptée pour une unité, quelle que soit la durée journalière de service (article 17 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004).

4.2. L’organisation du service à temps partiel

4.2.1. La décision de l’organe délibérant

Il appartient à l'assemblée délibérante de fixer les modalités d'exercice du travail à temps partiel (article 60 du titre III). La délibération fixant ces modalités peut ainsi notamment, dans les limites des dispositions législatives et réglementaires, opérer un choix parmi les durées de service à temps partiel susceptibles d'être retenues. Elle peut par exemple prévoir que les agents bénéficiaires d'un temps partiel sur autorisation devront assurer un service correspondant au moins à 80 % d'un temps plein ; elle peut aussi décider d'exclure certaines fonctions du bénéfice du temps partiel sur autorisation.

4.2.2. La durée de l'autorisation

L'autorisation d'exercer un service à temps partiel est accordée au fonctionnaire ou à l'agent contractuel qui en fait la demande, pour une période comprise entre 6 mois et un an. Cette période est renouvelable par tacite reconduction (donc sans dépôt d'une nouvelle demande, ni décision expresse de renouvellement) pour la même durée, dans la limite de 3 ans. À l'issue de ces 3 années, le renouvellement du temps partiel nécessite une demande et une décision expresses (article 18 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004).

Dans le cas particulier de la création ou de la reprise d'une entreprise, la durée maximale du service à temps partiel est de deux ans ; elle peut être prolongée d'un an au maximum (article 25 septies III du titre I).

S’agissant des agents contractuels bénéficiant d'un contrat à durée déterminée, l'autorisation d'accomplir un service à temps partiel ne peut pas être donnée pour une durée supérieure à celle du contrat restant à courir (article 16 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004).

4.3. Quotité de temps de travail et organisation du service

4.3.1. Quotité de temps de travail

S’agissant du temps partiel sur autorisation, la durée du service assuré ne peut être inférieure à un mi-temps (articles 1er et 10 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004).

La quotité de temps de travail peut donc être comprise entre 50 % et 100 % de la durée hebdomadaire de travail afférente au temps plein.

S’agissant d’un temps partiel de droit, le fonctionnaire (article 5 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004) ou l'agent contractuel (article 13 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004) bénéficiant d'un temps partiel de droit accomplit un service d'une durée hebdomadaire correspondant à 50, 60, 70 ou 80 % de la durée hebdomadaire du service d'un agent à temps plein.

La quotité de temps de travail peut être modifiée à l’occasion d’un renouvellement de temps partiel.

4.3.2. Organisation du service

Il appartient à l'autorité territoriale d'apprécier, en fonction des nécessités de fonctionnement du service, les modalités d'attribution et d'organisation du temps partiel demandé, en fixant notamment la répartition du temps de travail de l'agent bénéficiaire (CE, 21 janvier 1991, requête n° 102121). À noter que les agents à temps partiel n'ont pas le droit de modifier librement la répartition de leur temps de travail dans la semaine en fonction des jours fériés, qui ne sont donc pas récupérables lorsqu'ils tombent un jour où l'agent ne travaille pas en raison de son temps partiel (CE, 16 octobre 1998, requête n° 169547).

Dans le cadre de chaque forme de temps partiel (de droit ou sur autorisation), le service peut être accompli dans un cadre annuel, sous réserve des nécessités du service.

5. La suspension, la modification et la fin du temps partiel

5.1. La suspension du temps partiel

Si le fonctionnaire est placé en congé de maternité, de paternité ou d'adoption durant une période de travail à temps partiel, l'autorisation d'accomplir un service à temps partiel est suspendue : l'agent est rétabli dans les droits des agents à temps plein, pour toute la durée du congé (article 9 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004) ; il redevient ainsi rémunéré à plein traitement.

La même disposition est applicable aux agents contractuels durant les congés précités, ainsi que durant une formation incompatible avec un service à temps partiel (article 16 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004).

5.2. La réintégration ou modification avant terme

La réintégration à temps plein ou la modification des conditions d'exercice du temps partiel (par exemple, l'augmentation de la quotité de temps de travail) peut intervenir en cours de période, sur demande de l'agent -fonctionnaire ou contractuel-, présentée au moins 2 mois avant la date souhaitée.

Exception : la réintégration à temps plein peut intervenir sans délai en cas de motif grave, tel qu'une diminution importante de revenus ou un changement de situation familiale (article 18 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004).

5.3. La réintégration à terme

À l'issue d'une période de service à temps partiel, le fonctionnaire et l'agent contractuel sont admis à réintégrer à temps plein leur emploi ou, à défaut, un emploi correspondant à leur grade (fonctionnaires : article 60 du titre III ou contractuels : article 16 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004).

Toutefois, s'il n'existe aucune possibilité d'emploi à temps plein, l'agent contractuel est maintenu à titre exceptionnel à temps partiel, en raison des nécessités de fonctionnement du service.

6. Le temps partiel thérapeutique

Le temps partiel thérapeutique a été instauré par la loi n° 2007-148 du 2 février 2007, publiée le 6 février 2007 ; applicable à compter du 7 février 2007, il se substitue à l'ancien mi-temps thérapeutique.

Cette modalité particulière d'exercice des fonctions à temps partiel est prévue à l'article 57 4° bis du titre III.

A noter que l’article de la loi du 6 août 2019 (article 40), précitée autorise le gouvernement à prendre par ordonnance des dispositions visant à « étendre les possibilités de recours au temps partiel pour raison thérapeutique et au reclassement par suite d'une altération de l'état de santé pour favoriser le maintien dans l'emploi des agents publics ou leur retour à l'emploi ». Cette ordonnance doit être prise dans un délai de douze mois à compter de la publication de la loi du 6 août 2019, soit au plus tard le 7 août 2020.

6.1. Les cas d'autorisation

Peuvent bénéficier d'une autorisation d'exercer leurs fonctions à temps partiel pour raison thérapeutique, les fonctionnaires titulaires et stagiaires (circulaire ministérielle du 2 décembre 1992) qui sont affiliés à la CNRACL, c'est-à-dire ceux qui occupent un emploi à temps complet ou un emploi à temps non complet d'une durée suffisante (28 h selon la règle générale), pour l'une des raisons suivantes :

  • soit parce que la reprise des fonctions à temps partiel est reconnue comme étant de nature à favoriser leur état de santé ;
  • soit parce qu'ils doivent suivre une rééducation ou une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec leur état de santé.

Le temps partiel thérapeutique peut être accordé :

  • 1er cas : après 6 mois consécutifs de congé de maladie pour une même affection, après un congé de longue maladie ou un congé de longue durée.

Les fonctionnaires peuvent être autorisés, après avis du comité médical, à accomplir leur service à temps partiel, pour une période de 3 mois renouvelable, dans la limite d'un an pour une même affection ;

  • 2e cas : après un congé pour accident de service ou maladie contractée dans l'e l'exercice des fonctions.

Les fonctionnaires peuvent être autorisés, après avis favorable de la commission de réforme, à accomplir leur service à temps partiel, pour une période d'une durée maximale de 6 mois, renouvelable une fois.

Si le fonctionnaire est victime d'un nouvel accident de service ou d'une nouvelle maladie, il pourra à nouveau prétendre au bénéfice d'un temps partiel thérapeutique. Le juge considère que la rechute intervenue après consolidation constitue à cet égard un nouvel accident de service (CE, 1er décembre 2010, requête n° 322757).

6.2. La procédure

Une circulaire du ministre de la Fonction publique du 1er juin 2007 indique que l'agent doit présenter une demande expresse pour pouvoir être réintégré à temps partiel thérapeutique.

6.3. La situation de l'agent

6.3.1. La quotité de temps de travail

L’article 57 4° bis du titre III précise que le temps partiel thérapeutique ne peut être inférieur au mi-temps ; n'importe quelle quotité de temps de travail comprise entre 50 % et 100 % peut donc être accordée.

Sur avis du comité médical ou de la commission de réforme, la quotité peut varier à l'occasion du renouvellement de l'autorisation (circulaire ministérielle du 1er juin 2007, précitée).

6.3.2. La rémunération

Les fonctionnaires autorisés à travailler à temps partiel pour raison thérapeutique perçoivent « l'intégralité de leur traitement », par dérogation aux dispositions de droit commun applicables aux agents à temps partiel (article 57 4° bis du titre III).

La circulaire ministérielle du 1er juin 2007 (précitée) précise que le fonctionnaire « perçoit l'intégralité de son traitement, du supplément familial de traitement et de l'indemnité de résidence ainsi que des primes et indemnités calculées au prorata de sa durée effective de service ».

Concernant les primes et indemnités, l'agent ne peut les percevoir que dans la mesure où leurs conditions d'attribution sont remplies. Est donc légale la diminution du taux d'un avantage indemnitaire lié à l'exercice effectif des fonctions et à l'importance de l'activité (CAA Paris, 26 novembre 2002, requête n° 00PA00168).

En outre, l'agent placé en temps partiel thérapeutique a le droit de percevoir l'intégralité du traitement correspondant au taux plein, même s'il était en cours de période d'exercice des fonctions à temps partiel (CE, 12 mars 2012, requête n° 340829).

6.3.3. La situation administrative

Les périodes de temps partiel thérapeutique sont considérées comme du temps plein pour (circulaire de la DGAFP du 1er juin 2007) :

  • la détermination des droits à l'avancement d'échelon et de grade ;
  • la constitution et la liquidation des droits à pension de retraite ;
  • l'ouverture des droits à un nouveau congé de maladie.

6.4. Le cas particulier des agents relevant du régime général

6.4.1. La reprise à temps partiel thérapeutique après un arrêt de travail indemnisé à temps complet

Les agents qui relèvent du régime général de Sécurité sociale (fonctionnaires titulaires et stagiaires occupant un emploi à temps non complet pour une durée inférieure, selon la règle générale, à 28 heures hebdomadaires, et agents contractuels) bénéficient des dispositions des articles L. 323-3 et R. 323-3 du code de la Sécurité sociale.

Ces dispositions permettent, immédiatement après un arrêt de travail complet, la reprise du travail à temps partiel pour des raisons thérapeutiques.

Les indemnités journalières de maladie peuvent ainsi être maintenues malgré la reprise du travail, pendant une durée maximale d'un an au-delà de l'expiration des droits aux indemnités journalières ; la durée maximale du temps partiel thérapeutique est donc, dans ce cadre, d'un an.

Une réponse ministérielle a précisé quelle était la procédure à suivre dans la fonction publique territoriale (réponse à la question écrite n° 00634 du 11 juillet 2002, publiée au JO Sénat du 2 janvier 2003) :

  • le médecin conseil de la CPAM se prononce sur l'octroi du temps partiel thérapeutique (et donc sur le maintien des indemnités journalières), pour une durée adaptée à l'état de santé de l'agent ;
  • le comité médical doit être consulté ;
  • l'autorité territoriale prend un arrêté de reprise du travail à temps partiel.

L'agent perçoit alors la rémunération correspondant à sa quotité de temps de travail à temps partiel, versée par l'employeur territorial, tandis que la caisse de Sécurité sociale lui octroie en complément des indemnités journalières (sous réserve que l'agent remplisse les conditions exigées pour y avoir droit).

6.4.2 L’impossibilité de poursuivre l’activité à temps complet en raison d’une affection de longue durée

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2012 a instauré, au régime général, un second cas de temps partiel thérapeutique (article L. 323-3 modifié du code de la Sécurité sociale), sans exiger que la période de temps partiel soit immédiatement précédée d’un arrêt de travail complet. Cette disposition concerne les assurés qui, atteints d’une affection de longue durée, ne peuvent poursuivre leur activité à temps complet en raison de cette affection : ils peuvent être placés, dans les mêmes conditions, en temps partiel thérapeutique.

7. Le temps non complet dans la fonction publique territoriale

7.1. La définition et les conditions de création des emplois à temps non complet

Les collectivités et établissements publics territoriaux ont la faculté, pour répondre à un besoin correspondant à une durée hebdomadaire inférieure à la durée légale du travail dans la fonction publique applicable au cadre d’emplois, de créer un emploi permanent à temps non complet.

La durée du travail s’impose donc au fonctionnaire, contrairement aux cas d’exercice des fonctions à temps partiel, dans lesquels l’initiative appartient à l’agent.

Les emplois permanents à temps non complet sont créés par une délibération, qui fixe la durée hebdomadaire de service afférente à l'emploi en fraction de temps complet, exprimée en heures. Le comité technique est informé annuellement de ces créations d'emplois (article 3 du décret n° 91-298 du 20 mars 1991, portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet ; et article 11 du décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001, pris pour l'application de l'article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale).

En outre les collectivités territoriales et leurs établissements publics peuvent librement créer des emplois à temps non complet. En effet, si l’article 104 du titre III limitait, à une certaine époque, la possibilité de création de tels emplois, la loi modificative n° 94-1134 du 27 décembre 1994 a supprimé cet encadrement ; seul le recrutement est désormais encadré. Pour l’accomplissement de la durée de service fixée, l’organe délibérant institue des cycles de travail, en application de la réglementation sur l’aménagement et la réduction du temps de travail. Ainsi, pour les personnels qui travaillent sur le rythme scolaire, un cycle annuel correspondant au calendrier scolaire peut être appliqué. Cependant, lorsque le statut particulier fixe un régime d’obligations de service (enseignement artistique), il ne peut y être dérogé ; l'organe délibérant ne peut donc procéder à l'annualisation de cette durée du travail, ce qui aurait pour effet de réduire la durée hebdomadaire obligatoire du service (CE, 13 juillet 2006, requête n° 266692).

7.1.2. Les cas de recrutement dans les emplois à temps non complet

Depuis le lendemain de la publication du décret d'application de l'article 15 de la loi du 6 août 2019, précitée, soit depuis le 22 décembre 2019 (le décret, d’application, n° 2019-1414 du 19 décembre 2019 relatif à la procédure de recrutement afin de pourvoir les emplois permanents de la fonction publique ouverts aux agents contractuels ayant été publié au Journal officiel du 21 décembre 2019) les règles d'encadrement du recrutement de fonctionnaires dans des emplois à temps non complet dont la quotité est inférieure à 50 % de la durée légale du travail sont alignées sur celles des recrutements dans les emplois à temps non complet d'une durée égale ou supérieure à 50 %.

Ainsi, le recrutement de fonctionnaires dans des emplois à temps non complet, y compris ceux dont la quotité est inférieure à 50 %, est autorisée quelle que soit la taille de la collectivité ou de l'établissement, le cadre d'emplois et le nombre d'emplois créés. Pour ce faire,, le décret n° 91-298 du 20 mars 1991 a été actualisé, par le décret n° 2020-132 du 17 février 2020 modifiant le décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet. Il précise, notamment, les dérogations rendues nécessaires par la nature de ces emplois.

De façon générale, les conditions de recrutement dans les emplois à temps non complet sont celles prévues pour les emplois correspondants à temps complet (article 7 du décret n° 91-298 du 20 mars 1991). Ainsi, les fonctionnaires souhaitant occuper un emploi à temps non complet doivent remplir les cinq conditions générales prévues par le statut en matière de nationalité, de droits civiques, de casier judiciaire, de service national et d’aptitude physique.

En outre, le fonctionnaire est recruté pour occuper un emploi à temps non complet selon les modes d’accès prévus par le statut particulier correspondant : concours, promotion interne, détachement, …

7.1.3. Le statut des fonctionnaires à temps non complet

Le statut des fonctionnaires (titre I, III et décrets d’application) est applicable aux fonctionnaires qui occupent un emploi à temps non complet, sous réserve des dérogations prévues par le décret n° 91-298 du 20 mars 1991 (article 2 du décret n° 91-298 du 20 mars 1991).

Ainsi, il existe des dispositions dérogatoires liées à la nature des emplois à temps non complet, telles que :

  • la possibilité de recrutement direct dans le même emploi ou cadre d’emplois lorsque le fonctionnaire est déjà titulaire ;
  • le bénéfice de l’autorisation d’exercice des fonctions à temps partiel uniquement dans les cas accordés de droit ;
  • la proportionnalité au temps travaillé en matière de rémunération, de droits à congés annuels, de droit à la formation, de durée de service prise en compte pour l’ouverture de certains droits (avancement de grade et promotion interne lorsque la durée de service dans l’emploi est inférieure au mi-temps ; constitution et liquidation des droits à pension) ;
  • des règles propres en cas de modification de la durée de service, assimilée dans certains cas à la suppression de l’emploi ;
  • des règles d’intégration dans les cadres d’emplois ;
  • des conditions particulières de cumul lorsque la durée de service est inférieure ou égale à 70 % de la durée légale de travail (cf. ci-dessous).

Par ailleurs, des mécanismes de coordination s’avèrent parfois nécessaires si le fonctionnaire occupe plusieurs emplois, dans la même collectivité ou auprès de différents employeurs ; tel est principalement le cas pour le placement dans les positions statutaires, l’entretien professionnel, l’avancement, la promotion interne, la discipline, le placement en congé, le licenciement.

Par ailleurs, une distinction est également à opérer parmi les fonctionnaires à temps non complet :

  • selon qu’ils sont intégrés dans un cadre d’emplois ou non. Cela peut avoir une incidence sur les emplois qu’ils peuvent occuper et sur leurs possibilités de détachement, sur les conséquences de la suppression de leur emploi ;
  • selon que leur durée totale de service hebdomadaire excède 28 heures ou non. Cette durée détermine le régime de retraite et, plus généralement, de protection sociale applicable, avec toutes les conséquences que cela emportera, notamment en matière de congés de maladie.

7.1.4. Les conditions de cumul

Les possibilités de cumul d’emplois publics et d’activités accessoires sont encadrées, d'une part, par la réglementation relative aux fonctionnaires à temps non complet (décret n° 91-298 du 20 mars 1991), s’agissant du cumul d’emplois permanents ; et, d'autre part, par les dispositions relatives au cumul d’activités (article 25 septies du titre I et décret n° 2017-105 du 27 janvier 2017 relatif à l'exercice d'activités privées par des agents publics et certains agents contractuels de droit privé ayant cessé leurs fonctions, aux cumuls d'activités et à la commission de déontologie de la fonction publique), s’agissant du cumul entre un emploi permanent et une activité accessoire.

7.2. Les cas de cumul d’emplois

Le 5° de l’article 25 septies du titre Ier du statut pose le principe général d’interdiction pour un fonctionnaire de cumuler un emploi permanent à temps complet avec un ou plusieurs autres emplois permanents à temps complet. Aussi, le cumul d’un emploi à temps complet avec un emploi à temps non complet, ou de plusieurs emplois à temps non complet, doit-il être envisagé dans les limites posées par la réglementation.

7.2.1. Les cas de cumul d’emplois à temps non complet

Un fonctionnaire peut occuper plusieurs emplois permanents à temps non complet, sous réserve que la durée totale de service qui en résulte n'excède pas de plus de 15 % celle afférente à un emploi à temps complet (article 8 du décret n° 91-298 du 20 mars 1991).

Si la durée de service à temps complet est de 35 heures pour l’emploi, le cumul se fera ainsi dans la limite d'une durée de service de 35 x 115 %, soit 40 heures par semaine.

Ce plafonnement s’applique à tous les emplois permanents occupés, qu’ils le soient en qualité de fonctionnaire ou d’agent contractuel (CE, 29 juillet 1994, requêtes n° 142967 et 142968).

La durée maximale de service doit toujours être calculée par rapport à la durée de service à laquelle serait tenu l'agent s'il occupait le même emploi à temps complet. Par exemple, un professeur d'enseignement artistique ne pourra cumuler plusieurs emplois que si la durée totale de service n'excède pas 115 % des 16 heures d'enseignement hebdomadaire correspondant au régime d’obligations de service pour le cadre d'emplois (CE, 20 décembre 2011 n° 317792). À noter que les emplois cumulés peuvent aussi bien relever de la même collectivité que de collectivités différentes.

7.2.2. Les cas de cumul d’un emploi à temps complet avec un emploi à temps non complet

Le cumul d’un emploi à temps complet avec un emploi à temps non complet est possible, sous deux limites. Tout d’abord, u fonctionnaire territorial percevant une rémunération à temps complet ne peut être nommé dans un emploi à temps non complet relevant du même établissement, de la même collectivité ou d'un établissement relevant de la même collectivité (article 9 du décret n° 91-298 du 20 mars 1991). Il peut en revanche occuper, outre un emploi à temps complet, un emploi à temps non complet dans une autre collectivité, un autre établissement, ou éventuellement un établissement (EPCI notamment) auquel est rattachée sa collectivité (CAA Paris, 6 février 1996, requête n° 94PA00776).

En outre, le plafond qui limite la durée cumulée de service à 115 % de celle correspondant au temps complet, tel qu’il est prévu à l’article 8 du décret du 20 mars 1991, précité, doit être respecté, de la même manière qu’il doit l’être en cas de cumul de plusieurs emplois à temps non complet.

7.2.3. Les cas de cumul entre un ou plusieurs emplois à temps non complet et une activité accessoire

Les fonctionnaires occupant un ou plusieurs emplois à temps non complet et dont la durée de service est supérieure à 70 % de la durée légale du travail, sont soumis, en matière de cumul avec une activité accessoire, aux mêmes dispositions que leurs homologues occupant un emploi à temps complet.

En revanche, les agents dont la durée de service est inférieure ou égale à 70 % de la durée légale du travail, bénéficient d'une dérogation à l'interdiction d'exercer une activité privée lucrative, prévue à l’article 25 septies II-2° du titre Ier. Au préalable, l'intéressé doit présenter une déclaration écrite à l'autorité hiérarchique dont il relève pour l'exercice de ses fonctions. L'agent qui relève de plusieurs autorités est tenu d'informer par écrit chacune d'entre elles de toute activité qu'il exerce auprès d'une autre administration (article 22 du décret du 27 janvier 2017, précité).

Cette déclaration mentionne la nature de la ou des activités privées ainsi que, le cas échéant, la forme et l'objet social de l'entreprise, son secteur et sa branche d'activités. Cette autorité peut à tout moment s'opposer au cumul d'une activité privée qui serait incompatible avec l'exercice des fonctions exercées par l'agent ou l'emploi qu'il occupe ou qui placerait ce dernier en situation de méconnaître les dispositions de l’article 432-12 du code pénal (dispositions réprimant la prise illégale d’intérêts).

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Créé le 14 mai 2020
 

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