• 1. Les typologies de formation
  • 1.1. La formation obligatoire
    • 1.1.1. Les formations d'intégration
    • 1.1.2. Les formations de professionnalisation
  • 1.2. La formation facultative
    • 1.2.1. Les formations de perfectionnement
    • 1.2.2. Les  formations  de  préparation  aux  concours  et  examens professionnels
    • 1.2.3. Les formations personnelles
    • 1.2.4. Les formations de lutte contre l’illettrisme et pour l’apprentissage du français
• 2. Les outils de la formation : le livret de formation, plan de formation, le CFP
  • 2.1. Le livret de formation (décret n°2008-830 du 22 août 2008)
  • 2.2. Le plan de formation
    • 2.2.1. Qu’est-ce qu’un plan de formation ?
    • 2.2.2. Pourquoi élaborer un plan de formation ?
  • 2.3. Le Compte de Formation Personnel (CFP)
• 3. Les acteurs de la formation
• 4. La formation au service du développement des compétences
  • 4.1. La dimension stratégique de la formation
  • 4.2. Le rôle du cadre dans la démarche formation

1. Les typologies de formation

Il convient de distinguer :

• la formation statutaire obligatoire, dont les modalités de mise en œuvre sont définies par le décret n°2008-512 du 29 mai 2008,
• la formation non statutaire, accordée sous réserve des nécessités du service, dont les modalités de mise en œuvre sont définies par le décret n°2007-1845 du 26 décembre 2007.

1.1. La formation obligatoire

Les formations d’intégration et de professionnalisation constituent le volet obligatoire de la formation professionnelle tout au long de la vie.

1.1.1. Les formations d'intégration

Les formations d’intégration visent à faciliter l’intégration des fonctionnaires territoriaux en leur permettant d’acquérir les connaissances nécessaires pour comprendre l’environnement territorial dans lequel ils exercent.

Ces formations portent principalement sur :

• le fonctionnement des collectivités locales et de leurs établissements,
• les services publics locaux,
• le déroulement des carrières des fonctionnaires.

Les bénéficiaires en sont tous les agents recrutés par une collectivité en qualité de fonctionnaires stagiaires suite à la réussite d’un concours.

La durée des formations d’intégration est de 5 jours pour les cadres d’emplois de catégorie C et de 10 jours pour les cadres d'emplois de catégories A et B. La titularisation est subordonnée au suivi des formations d’intégration.

Les agents des filières sapeurs-pompiers et de la police municipale sont soumis à une formation réglementée par des dispositions spécifiques.

Il convient de signaler que les statuts particuliers des administrateurs, des conservateurs du patrimoine et des conservateurs de bibliothèques contiennent des dispositions spécifiques, qui prévoient une formation initiale d'application préalable à l'inscription sur liste d'aptitude et à la nomination.

L'autorité territoriale lui accorde les autorisations d'absence nécessaires pour suivre les actions de formation obligatoire sur son temps de service.

1.1.2. Les formations de professionnalisation

Il existe 3 types de formations de professionnalisation :

• les formations de professionnalisation au 1er emploi interviennent dans les 2 ans à compter de la nomination des agents. Ce type de formation a pour objectif de leur donner les moyens d’assumer leurs nouvelles fonctions.

La durée est de 5 jours pour les agents de catégorie A et B et de 3 jours pour les agents de catégorie C.

• les formations de professionnalisation tout au long de la carrière sont des formations d’une durée de 2 jours que doivent suivre tous les agents par périodes de 5 ans à la suite des formations de professionnalisation au 1er emploi. L’objectif est de garantir un accès à la formation à tous les fonctionnaires tout au long de la carrière.
• les formations de professionnalisation suivies à la suite d’une affectation sur un poste à responsabilité ont pour vocation de donner les moyens aux agents d’assumer leur nouveau poste. D’une durée de 3 jours, elles doivent être suivies dans les 6 mois suivant l’affectation de l’agent.

Les durées, pour ces 3 types de formations de professionnalisation peuvent être augmentées dans la limite de 10 jours en cas d’accord entre l’employeur et l’agent.

Le CNFPT est compétent pour organiser et mettre en œuvre ces formations, qui doivent en outre être prévues dans le plan de formation de la collectivité.

1.2. La formation facultative

Les grands objectifs de la formation professionnelle non obligatoire sont précisés à l'article 1er du décret n°2007-1845 du 26 décembre 2007.

Peuvent être accordées, sous réserve des nécessités du service :

• la formation de perfectionnement,
• la formation de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique,
• la formation personnelle,
• les actions de lutte contre l'illettrisme et pour l'apprentissage de la langue française,
• les formations destinées à mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle.

1.2.1. Les formations de perfectionnement

La formation de perfectionnement a pour but de développer les compétences des agents ou de leur permettre d'en acquérir de nouvelles (art. 5 décret n°2007-1845 du 26 déc. 2007).

L’employeur et l’agent peuvent être à l’initiative de ces formations. Lorsque la formation est demandée par l’employeur, l’agent peut être tenu d’y participer.

1.2.2. Les  formations  de  préparation  aux  concours  et  examens professionnels

Elles ont pour objet de permettre au fonctionnaire de se préparer à un avancement de grade ou à un changement de cadre d’emploi, par la voie du concours et de l’examen.

Les actions de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique peuvent concerner, outre la FPT et ses cadres d'emplois, l'accès aux corps de la FPE et de la FPH, ainsi que les procédures de sélection destinant aux emplois des institutions européennes.

Ce type de formations peut être suivi dans le cadre du compte personnel de formation.

Durant ces actions de formation, le fonctionnaire est maintenu en position d'activité.

1.2.3. Les formations personnelles

Les formations personnelles ont pour objet de permettre aux fonctionnaires et aux agents non titulaires de se former dans le but de réaliser un projet professionnel ou personnel.

Il existe plusieurs modalités de suivi d’une formation personnelle :

• La décharge des obligations de service, si l’agent souhaite se former pendant le temps de service.
• Le congé de formation professionnelle, qui peut être sollicité par les fonctionnaires justifiant 3 ans de services effectifs dans la fonction publique.

La durée du congé de formation ne peut excéder 3 ans sur l’ensemble de la carrière de l’agent.

• Le congé pour bilan de compétences a pour objet d’analyser les compétences, les aptitudes et la motivation des agents afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

L’agent  doit  bénéficier  d’une  ancienneté  de  10  ans  de  service  effectif  pour prétendre à en bénéficier.

La durée de ce congé ne peut dépasser 24 heures.

• Le congé pour validation des acquis de l’expérience a pour objet, pour l’agent, d’acquérir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification.

1.2.4. Les formations de lutte contre l’illettrisme et pour l’apprentissage du français

Ces actions de formations ont été instituées par la loi du 19 février 2007.

Il s’agit d’inciter les collectivités à mener une politique active de lutte contre l’illettrisme.

Ces formations peuvent être suivies à l’initiative de l’agent ou de l’employeur.

2. Les outils de la formation : le livret de formation, plan de formation, le CFP

2.1. Le livret de formation (décret n°2008-830 du 22 août 2008)

Chaque fonctionnaire nommé pour la première fois dans un emploi permanent reçoit un livret de formation (LIF) qui est sa propriété. Ce document est remis à l'agent par l'autorité territoriale qui le nomme et contient une copie du décret n°2008-830 du 22 août 2008 relatif au livret individuel de formation.

Le LIF a pour objectif de retracer les formations et les bilans de compétences dont l’agent a bénéficié durant sa carrière.

• Le contenu du livret de formation

Le livret de formation est un document qui recense notamment :

- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale,

- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience,

- les actions de formation suivies et dispensées au titre de la formation professionnelle continue,

- les bilans de compétences et les actions de validation des acquis de l'expérience suivis,

- les actions de tutorat,

- le ou les emplois tenus et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois.

Le livret individuel de formation est complété par le fonctionnaire tout au long de sa carrière.

La date d'obtention des titres, des diplômes et des certificats de qualification y est précisée. Il en est de même pour la date, la durée ainsi qu'éventuellement le niveau des formations, des stages, des actions de tutorat et des emplois.

En annexe de ce document, on trouve aussi une copie des titres, diplômes et certificats de qualification ainsi qu'une attestation des emplois occupés et des formations et stages suivis mentionnés dans le livret. Des préconisations formulées à l'occasion d'un bilan de compétences ou d'un entretien professionnel peuvent aussi y figurer.

• La communication du livret de formation

Le fonctionnaire peut communiquer son livret à plusieurs occasions :

- lors de l'appréciation de sa valeur professionnelle et de ses acquis de l'expérience professionnelle en vue de son inscription sur une liste d'aptitude au titre de la promotion interne ou sur un tableau annuel d'avancement au titre de l'avancement de grade,

- lors d'une demande de mutation ou de détachement,

- lors d'une demande de dispense de la durée des formations d'intégration et de professionnalisation

• Les bénéficiaires du LIF sont tous les agents fonctionnaires ainsi que les agents non titulaires occupant un emploi permanent.

Les agents seront propriétaires de leur livret et seront responsables de leur mise à jour.

2.2. Le plan de formation

L’élaboration d’un plan de formation par l’ensemble des collectivités territoriales, au profit de leurs agents constitue une obligation qui trouve sa source dans la loi du 26 janvier 1984 relative à la fonction publique territoriale et celle du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents territoriaux.

La loi n° 2007-209 du 19 février 2007 vient réactiver cette obligation en y apportant un éclairage nouveau, à la fois au plan statutaire mais également au niveau de la formation des agents.

Les employeurs territoriaux doivent établir un plan de formation annuel ou pluriannuel (art. 7 loi n°84-594 du 12 juil. 1984), qui détermine le programme des actions entrant dans le cadre :

• de la formation obligatoire d'intégration et de professionnalisation
• de la formation de perfectionnement
• de la formation de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique

2.2.1. Qu’est-ce qu’un plan de formation ?

Le plan de formation permet à une collectivité de structurer la formation de ses agents.

Il traduit de manière concrète et opérationnelle la politique de formation de la collectivité en tenant compte des orientations stratégiques définies par les élus et des besoins de professionnalisation des agents et des services.

Il se présente généralement sous la forme d’un document prévisionnel pluriannuel.

2.2.2. Pourquoi élaborer un plan de formation ?

Le plan de formation répond à une obligation légale (art. 7 de la loi du 19 février 2007).

Cependant, au-delà des obligations légales, le plan de formation est un outil qui s’inscrit dans le cadre global d’une gestion prévisionnelle des emplois en prenant en compte l’évolution permanente des compétences des agents pour qu’elles répondent aux nouvelles exigences de leur environnement professionnel. En effet, face à un environnement en évolution constante, le service public local doit en permanence adapter ses missions, ses services aux besoins et aux exigences des citoyens- usagers-électeurs-contribuables.

Le plan de formation constitue un élément essentiel de la politique de formation des collectivités territoriales. Il favorise le dialogue social sur la formation (les Comités techniques Paritaires doivent être consultés pour avis sur ces démarches). Il permet l’adaptation de l’offre de formation aux besoins des agents (le plan doit être transmis au CNFPT pour qu’il élabore son programme annuel).

Il permet de gérer les départs en formation, les budgets, les compétences et d’engager une réflexion plus globale sur la gestion des ressources humaines.

L’élaboration du plan de formation pourra ensuite suivre les étapes suivantes :

1. La définition des axes stratégiques de la collectivité
2. Le recueil des besoins de formation (collectifs et individuels)
3. La validation et la priorisation des besoins
4. La formalisation du plan de formation
5. L’avis du Comité Technique Paritaire
6. La mise en œuvre et le suivi du plan de formation
7. L’évaluation du plan de formation

2.3. Le Compte de Formation Personnel (CFP)

Un décret en date du 6 mai 2017 vient préciser, dans le prolongement d’une ordonnance du 19 janvier 2017, les modalités d’application du compte personnel de formation (CPF) au sein de la fonction publique territoriale. Le CPF vient remplacer le droit individuel à la formation (DIF).

Le CPF est un crédit d’heures de formation pris en charge par l’employeur afin de faciliter la mise en œuvre d’un projet d’évolution professionnelle d’un agent.

Ce projet peut s’inscrire dans le cadre d’une mobilité, d’une promotion ou d’une reconversion professionnelle, y compris vers le secteur privé.

Le CPF concerne l’ensemble des agents publics, aussi bien les agents titulaires que les agents contractuels de droit public en contrat à durée indéterminé ou déterminée quelle que soit la durée de leur contrat, sans que soit exigée une durée minimale d’exercice des fonctions

L’utilisation du compte personnel de formation porte sur toute action de formation, hors celles relatives à l’adaptation aux fonctions exercées, ayant pour objet l’acquisition d’un diplôme, d’un titre, d’un certificat de qualification professionnelle ou le développement des compétences nécessaires à la mise en œuvre du projet d’évolution professionnelle.

Le CPF s’alimente chaque année selon les modalités suivantes :

- 24 heures par année de travail jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures ;

- Puis, 12 heures par année de travail dans la limite d’un plafond de 150 heures.

Ce crédit d’heures est majoré pour les agents de catégorie C dépourvus de qualification (48 heures par an dans la limite de 400 heures). Ce crédit d’heures est majoré pour les agents de catégorie C dépourvus de qualification (48 heures par an dans la limite de 400 heures).

Cette alimentation est effectuée au 31 décembre de chaque année.

Elle est calculée au prorata du temps travaillé pour les agents nommés dans des emplois à temps non complet.

Le compte personnel de formation peut être utilisé :

- en combinaison avec le congé de formation professionnelle ;

- en complément des congés pour validation des acquis de l'expérience et pour bilan de compétences ;

- pour préparer des examens et concours administratifs, le cas échéant en combinaison avec le compte épargne temps ;

- pour suivre une formation relevant du socle de connaissances et de compétences professionnelles.

3. Les acteurs de la formation

Le CNFPT organise les actions de formation, suivant un programme établi en fonction des plans de formation (art. 8 loi n°84-594 du 12 juillet 1984).

Les formations sont assurées :

• soit par le CNFPT et ses délégations
• soit par les organismes suivants : administrations et établissements publics de l'Etat, établissements participant à la formation du personnel relevant des trois fonctions publiques, autre organismes et personnes morales réalisant des prestations de formation professionnelle continue, communes, départements, régions et leur établissements publics administratifs

Lorsqu'une collectivité ou un établissement recourt directement à un organisme de formation autre que le CNFPT, il supporte la charge financière de l'action et reste redevable de la cotisation au CNFPT.

4. La formation au service du développement des compétences

En effet, même si elle joue encore bien souvent un rôle social en termes d’évolution de carrière, la fonction stratégique de la formation s’inscrit au service du développement des compétences de la collectivité.

Dans ce cadre, le rôle du manager est essentiel.

4.1. La dimension stratégique de la formation

La formation doit s’inscrire dans le projet de développement de l’organisation. Elle est intégrée dans la définition des stratégies de la collectivité.

Le besoin en formation n’existe pas en tant que tel. Il est forcément issu d’un constat et constitue donc une réponse liée à un besoin d’amélioration des compétences de la collectivité. De ce fait, on ne parle pas de besoin de formation, mais de besoin en compétences, à partir duquel, et selon un travail d’ingénierie basée sur une méthode analytique et déductive, une réponse en terme de formation peut s’envisager.

Un écart de compétence à combler découle logiquement d’une évaluation des enjeux stratégiques de l’organisation : commande institutionnelle, adaptation à l’évolution des métiers…

Ainsi, le plan de formation ne doit pas se résumer uniquement à un travail de synthèse du responsable de formation, mais il doit mettre en perspective les enjeux stratégiques de la collectivité avec les réponses formation appropriées.

De la même manière, la formation ne doit pas suivre les changements (techniques, organisationnels), mais les accompagner, voire les précéder

Pour qu’elle puisse apporter une réponse aux enjeux stratégiques de la collectivité, la formation doit s’inscrire dans une vision anticipatrice. Il est par conséquent logique de considérer que l’encadrement joue un rôle essentiel dans la phase d’élaboration du plan de formation. C’est elle qui anticipe les changements (réglementaires, techniques, organisationnels…) qui impacteront le fonctionnement de la structure. Il lui incombe désormais d’envisager globalement toutes les conséquences possibles, notamment en terme d’évolution des compétences de ses collaborateurs, et non uniquement sous l’angle réducteur des conséquences financières ou organisationnelles.

4.2. Le rôle du cadre dans la démarche formation

Les managers sont responsables de la formation de leur personnel ils recensent les besoins avec la participation de leurs collaborateurs, ils organisent voire animent des actions de formations, ils les évaluent et en assurent le suivi.

Ils font appel à l’assistance et au conseil du service formation.

Ils mettent en place des modes de fonctionnement (changement de l’organisation ou attitudes managériales nouvelles) propres à susciter des situations formatives. Lorsque qu’une formation a pour objectifs de modifier le contenu d’une méthode de travail, elle doit partir du plus haut niveau managérial concerné, afin de préparer les structures à accepter les changements souhaités.

Pour autant, la remise en cause des pratiques professionnelles n’est jamais facile. Parfois pour des raisons personnelles d’intérêt, de protection ou de confort intellectuel ; parfois tout simplement parce que les logiques qui sous-tendent ces changements n’ont pas été jugées comme devant être publiquement explicitées.

Le cadre considère que s’il a intégré les changements qui obligent son organisation à évoluer, tous ses collaborateurs pourront faire la même analyse et la réponse formation qui leur sera proposée leur semblera par conséquent une réponse adaptée. Or, ces derniers ne disposent pas toujours du même niveau d’information que leur hiérarchique.

Cette position du cadre sous-estime la capacité de l’information à circuler objectivement et à irriguer l’ensemble des collaborateurs d’une structure. Le risque c’est que certains agents réfractaires aux changements considèreront la formation proposée comme une occasion où ils pourront faire part de leur opposition.

Il convient donc au préalable de lever toute ambiguïté sur le lien entre la stratégie de la collectivité et l’évolution demandée des pratiques professionnelles avant de proposer l’offre de formation qui pourrait alors être considérée comme le moyen privilégié d’accompagner la nécessaire évolution.