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Les concours de la FPT

Par Gilbert Lemardeley
Dernière mise à jour : septembre 2019

Le processus de recrutement constitue un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu'il permet à la collectivité ou à l'établissement public territorial de bénéficier des compétences dont elle a besoin.

L'acte de recruter consiste donc à chercher et à trouver le candidat qui s'approche au plus près du profil recherché et donc du poste à pourvoir. Un recrutement est jugé réussi après une certaine période d'activité sur le poste, compte tenu des compétences et de la motivation de l'agent affecté.

Un recrutement est occasionné :

  • soit par le constat d’une vacance de poste consécutive au départ d’un agent (retraite, mutation, démission, mobilité interne) ;
  • soit par des besoins en personnel supplémentaire. Il faudra alors procéder à la création d’un emploi, qui est soumise au vote de crédits budgétaires y afférents par l’assemblée délibérante. La création modifiera le tableau des effectifs : document qui liste les emplois créés, pourvus ou vacants dans la collectivité ou l'établissement.

 

1. Les conditions statutaires du recrutement

Avant tout, l'engagement d'une procédure de recrutement ne peut être réalisé qu'après l'exécution de formalités dans le respect de la procédure statutaire, définie aux articles 34 et 41 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale : création de l'emploi, déclaration d'une vacance ou d'une création d'emploi au centre de gestion territorialement compétent.

Une fois ces formalités établies, il convient d’entamer la recherche du candidat. Celui- ci pour prétendre à être recruté en tant que fonctionnaire doit remplir un certain nombre de conditions.

Nul ne peut avoir la qualité de fonctionnaire s'il ne remplit pas les cinq conditions fixées par l'article 5 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983, relatives aux droits et obligations des fonctionnaires, ou, s'il est ressortissant non français de l'Union européenne, les quatre conditions fixées par l'article 5 bis de la même loi.

Ne pas remplir une seule de ces conditions empêche le recrutement comme stagiaire et fait obstacle à la titularisation.

De plus, la perte de la nationalité française, la déchéance des droits civiques ou l'interdiction par décision de justice d'exercer un emploi public entraîne radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire (art. 24 de la loi du 13 juillet 1983).

1.1. Nationalité

La preuve de la nationalité française est apportée notamment par la présentation de l'original  de la carte nationale d'identité en cours de validité.

1.2. Jouissance des droits civiques

Les droits civiques sont le droit de vote, l'éligibilité et la capacité à être juré. La jouissance de ces droits est attestée par l'extrait n° 2 du casier judiciaire, demandé par l'employeur public.

Les droits civiques se perdent par décision de justice, en application du code pénal (art 131-26 C. pénal)

La perte de ces droits peut également être la conséquence d'une mise sous tutelle, sans revêtir de caractère répressif. Dans ce cas, elle ne peut pas être le motif du refus de recrutement. Il conviendra d'établir l'aptitude physique du candidat à l'exercice des fonctions.

1.3. Casier judiciaire

Le bulletin n° 2 du casier judiciaire d'un candidat peut comporter certaines mentions de condamnation sans que celui-ci soit privé de ses droits civiques.

Il appartient à l'autorité investie du pouvoir de nomination, sous le contrôle du juge administratif, d'apprécier si ces mentions sont compatibles avec l'exercice des fonctions. L'autorité territoriale ne peut tenir compte d'une condamnation amnistiée.

1.4. Position régulière au regard du code du service national

Sont notamment dans une position régulière les candidats qui :

  • ont satisfait aux obligations du service national prévues au titre Ier ou II du code du service national ;
  • ont été exemptés ou ont été réformés.

1.5. Aptitude physique

Elle est attestée par un certificat médical délivré par l'un des  médecins agréés choisis par la collectivité sur la liste arrêtée dans chaque département par le préfet. Lorsqu'un candidat à un emploi est affecté d'un handicap, son aptitude physique doit être appréciée par rapport à l'ensemble des missions correspondant aux emplois auxquels donne accès le concours, avec, le cas échéant, un aménagement de poste. L'administration ne peut donc se prévaloir de l'inaptitude physique d'un candidat pour refuser de le nommer, dès lors que son handicap ne lui interdit pas l'exercice d'au moins une partie de ces missions.

2. Les modes de recrutement

Le principe d'égal accès aux emplois publics est posé par l'article 6 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen du 26 août 1789. Tous les citoyens «sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics selon leur capacité et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents». C'est cette règle qui fonde le recrutement par concours des fonctionnaires. Cependant, le principe du recrutement par concours, doit être conjugué avec celui de la libre administration des collectivités territoriales et de leurs établissements publics. C'est pourquoi les nominations, y compris des lauréats de concours ne sont pas imposées à une autorité territoriale. Cela explique le fait que les listes d'aptitude des lauréats sont dressées par ordre alphabétique et non par ordre de mérite (comme dans le fonction publique d'État, où le 2e de la liste ne peut être nommé que si le 1er l'a été préalablement) ; et que le concours n'emporte pas automatiquement nomination. Chaque candidat-lauréat devant, en général, postuler un emploi, être reçu pour un entretien, destiné à apprécier ses capacités à occuper ledit emploi, comme cela se produit dans le secteur privé.

En outre, il existe de nombreuses exceptions au principe du concours. En effet, les emplois correspondant aux premiers grades de la plupart des cadres d'emplois de catégorie C sont accessibles sans concours (adjoints administratifs,  adjoints techniques, adjoints d'animation, adjoints du patrimoine, ...). Les candidats recrutés librement par les autorités territoriales (dès lors qu'ils remplissent les conditions générales de recrutement indiquées ci-dessus) sont nommés fonctionnaires stagiaires puis titularisés s'ils ont accompli correctement leurs missions. C'est ainsi que près de 80 % des fonctionnaires des communes sont recrutés sans concours.

Par ailleurs, le recours aux agents contractuels  (donc non fonctionnaires) est possible, seulement à  titre dérogatoire. En effet, une collectivité peut avoir recours, dans des conditions expressément limitées par la loi, à des agents contractuels pour une durée déterminée (article 3 de la loi du 13 juillet 1983). Il s'agit essentiellement de contractuels recrutés

  • pour remplacer des agents momentanément indisponibles,  ou en attente de l'organisation du prochain concours (art.3-1 et 3-2 de la loi du 26 janvier 1984) ;
  • pour des besoins saisonniers ou occasionnels  pour faire face à des besoins exceptionnels limités dans le temps, ou pour accomplir un projet précis (art.3 de la loi du 26 janvier 1984) ;
  • lorsqu'il n'existe pas de cadre d'emplois susceptibles d'assurer les fonctions recherchées ou lorsque la nature des activités ou les besoins de service le justifie. (art.3-3 de la loi du 26 janvier 1984).
  • En outre , les emplois de « cabinet » (art. 110 de la loi du 26 janvier 1984) et certains emplois de direction des grandes collectivités (régions, départements, villes de plus de 80 000 habitants) peuvent être occupés par des contractuels (art. 47 de la loi du 26 janvier 1984).

2.1. La mobilité interne

IL s'agit du changement d'emploi au sein de la même collectivité. Ce changement peut être de deux types :

  • un  changement  non  volontaire  :  réorganisation  voire  suppression  de  service, reclassement pour raison médicale, …
  • un changement volontaire : la volonté de l’agent de changer d’environnement, la réussite à un concours, ...

2.2. La mutation externe

C’est le recrutement d’un fonctionnaire d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public local par une autre collectivité ou établissement

La mutation permet à un fonctionnaire de postuler un nouvel emploi auprès d'une autre collectivité,  cet emploi doit correspondre à son grade. S'il est recruté par une autre collectivité ou établissement public, la collectivité d'origine n'a d'autre choix que de le laisser partir. Cette dernière peut cependant le retenir durant une période maximale de 3 mois.

2.3. Le détachement

C’est le recrutement d’un fonctionnaire d’une fonction publique vers une autre fonction publique (par exemple de la fonction publique territoriale vers celle de l'État et inversement) .

Ainsi, non  seulement  un  fonctionnaire  territorial  peut  partir  en  détachement, mais un fonctionnaire d’une autre fonction publique peut être recruté par voie de détachement dans une collectivité territoriale ou un établissement public local selon la garantie fondamentale de la mobilité des fonctionnaires.

Le détachement s’effectue entre corps et cadres d’emplois appartenant à la même catégorie et de niveau comparable.

Le niveau comparable est apprécié au regard :

  • soit des conditions de recrutement, il s’agit de comparer le niveau de diplôme requis pour passer le concours externe ou l’absence de concours pour être recruté sur le grade ;
  • soit de la nature des missions, la circulaire ministérielle du 19 novembre 2009 sur la loi de mobilité précise qu’il s’agit de comparer les missions définies par le statut particulier.

Le détachement a lieu d'un grade à un autre à indice égal ou immédiatement supérieur.

Le fonctionnaire détaché dans un corps ou cadre d’emplois qui est admis à poursuivre son détachement au-delà d’une période de cinq ans se voit proposer une intégration dans ce corps ou cadre d’emplois d’accueil.

La loi fait ainsi l’obligation à l’administration de proposer au fonctionnaire détaché depuis plus de cinq ans d’être intégré dans son corps ou cadre d’emplois de détachement. Cette obligation n’est valable que si l’administration d’accueil souhaite poursuivre la relation du travail avec l’agent au-delà de cette période. Dans le cas contraire, il est mis fin au détachement à l’initiative de la collectivité d’accueil.

La loi 2019-828 du 6 août 2019, dite "de transformation de la fonction publique" crée un cas de détachement d’office pour les fonctionnaires dont les missions ou services sont externalisés.

Ainsi, lorsque l’activité d’une personne morale de droit public employant des fonctionnaires est reprise par une personne morale de droit privé ou de droit public gérant un  service public à caractère industriel ou commercial (un Spic), les fonctionnaires exerçant cette activité peuvent être détachés d’office, pendant la durée du contrat liant la personne morale de droit public à l’organisme d’accueil, sur un contrat à durée indéterminée (CDI) auprès de l’organisme d’accueil.

Ce CDI comprend une rémunération au moins égale à la rémunération antérieurement versée. Les services accomplis en détachement dans l’organisme d’accueil sont assimilés à des services effectifs dans le corps ou le cadre d’emplois. Le fonctionnaire peut demander à ce qu’il soit mis fin à son détachement pour occuper un emploi au sein d’une administration. Lorsque le fonctionnaire détaché est licencié (quel que soit son motif) par l’organisme d’accueil, il est réintégré de plein droit dans sa collectivité d’origine ou son établissement public. À tout moment  pendant la durée de son détachement, le fonctionnaire peut solliciter sa radiation des cadres et le bénéfice d’une indemnité fixée par décret.

2.4. L’intégration directe

L’intégration directe constitue, pour les fonctionnaires, une possibilité supplémentaire de mobilité au sein de chacun des versants de la fonction publique et entre ses versants, sans passer par la voie d’un détachement préalable.

Au cas par cas, l’administration d’accueil peut proposer l’intégration directe plutôt que le détachement en fonction des besoins du service et du profil du candidat. L’intégration directe est autorisée dans tous les corps ou cadres d’emplois, sans que le statut particulier puisse l’écarter. Un fonctionnaire ne pourra être intégré que dans le corps ou cadre d’emplois de même catégorie et de niveau comparable apprécié au regard des conditions de recrutement ou de la nature des missions (notamment le degré de responsabilité qu’elles impliquent).

3. Les étapes du recrutement

Le recrutement est à l'origine de toute gestion des ressources humaines : il intègre en amont l'identification du besoin, la définition des missions et des compétences requises avant de présenter la phase active de l'entretien sans oublier l'accompagnement indispensable à la prise de poste.

La réussite d'un recrutement repose sur une démarche rigoureuse ne se limitant pas aux seules procédures de sélection.

C'est un ensemble de processus méthodiques qui s'articule autour de grandes phases :

  • L'identification du besoin et l'élaboration de la fiche de poste, outil majeur ;
  • La rédaction et la diffusion d'offres d'emplois (notamment sur le site public : https://www.place-emploi-public.gouv.fr/) ;
  • L'entretien et la décision finale ;
  • L'accueil et l'accompagnement à la prise de poste.

Le recrutement correspond au premier moment d'intégration, et, à ce titre, s'inscrit dans un processus beaucoup plus large qui concerne toutes les autres fonctions: mobilité, formation, traitement, gestion de carrières.

3.1. Identifier le besoin

Cette première étape est essentielle car elle permet d'agir en collaboration et dans le respect de la stratégie "ressources humaines-RH"suivie par la collectivité.

Les responsables hiérarchiques en relation avec le service recrutement, la DRH, doivent se poser avant tout plusieurs questions afin de bien identifier le besoin :

  • Quel est l'avenir du service ?
  • Comment vont se développer les missions, les projets ?
  • Quelles compétences seront nécessaires ?
  • Quel budget ?
  • Peut-on envisager une réorganisation du travail ?
  • Quelles sont les tâches qui peuvent être déléguées ?

Préalable incontournable à une campagne de recrutement, la définition du poste a de multiples débouchés, puisque les informations obtenues vont permettre, non seulement de définir les critères de sélection (exigences du poste : profil), mais aussi d'identifier les éléments relatifs à l'évaluation de l'emploi ou à l'appréciation du personnel, la fiche de poste est donc un outil majeur.

3.2. La rédaction et la diffusion d'annonces

Elle fait partie de la communication institutionnelle de la collectivité.

Préalablement à la diffusion externe de l'annonce, la transmission de la vacance d'emploi en interne est un levier de mobilité, outil d'une politique RH dynamique.

3.3. L’entretien

Il est nécessaire de déterminer en amont les acteurs de l'entretien.

Les étapes de l'entretien dépendent du niveau de responsabilité du recruté. Exemples :

  • pour un agent d'exécution, un seul entretien peut suffire ;
  • pour un agent d'encadrement intermédiaire, deux entretiens, dont le final avec le n+2, peuvent se révéler pertinents ;
  • pour un emploi de catégorie A, deux à trois entretiens en fonction du souhait de l'autorité territoriale de recevoir ou non le candidat.

3.4. Accueil et accompagnement

Le responsable opérationnel sera chargé de la mise en situation du nouvel agent, ainsi que de sa prise de fonction dans les meilleures conditions (formation, présentation des nouveaux collaborateurs, suivi de l'intégration avec des points réguliers).

  • Avant l’arrivée

Organisation  logistique  :  préparer  l'espace  bureau  (ordinateur,  messagerie, fournitures), badge, clé, ...

Communication  :  informer  de  l'arrivée  du  nouveau  recruté  au  service  et  à  la direction (note de service, éventuellement déplacement physique de la hiérarchie).

  • A l’arrivée

Accueil de l'agent : par sa hiérarchie (temps de convivialité au petit-déjeuner ou au déjeuner par exemple)

Communication : délivrer un livret d'accueil.
 La hiérarchie prend un temps d'échanges pour expliciter les missions du poste, les évolutions envisageables et les éléments de la formation initiale et du déroulement de carrière.

Présentation à l'équipe et à la structure.

  • Après et au cours de la carrière

Faire le point avec l'agent sur ses premières impressions et souhaits.

Identifier les caractéristiques de la prise de poste afin d'établir un plan de formation.

Définir un plan d'actions à court terme (1 à 3 mois)

Le hiérarchique direct met en place un plan d'actions lié aux enjeux du poste, et établit un plan de formation adapté.

Ce travail est à poursuivre tout au long de la carrière.

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