Les grandes lignes du projet de loi de « transformation de la fonction publique »

Modifié le 25 avril 2019

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Adopté en Conseil des ministres le 27 mars 2019, ce projet devrait être examiné par le Parlement d’ici l’été.  Sur 36 articles que contient le projet, 30 concernent la fonction publique territoriale et ses employeurs. En voici le contenu.

Consacré au dialogue social, le titre 1er entend modifier en profondeur l’architecture des instances de dialogue social dans les collectivités et leurs groupements.

Article 2. Conseil commun de la fonction publique (CCFP) et composition du CSFPT

L’article 2 du projet prévoit, d’une part, une nouvelle faculté de saisine du seul Conseil commun de la fonction publique (CCFP)  sur les projets de textes comportant des dispositions communes à au moins deux versants et comprenant, également, des dispositions spécifiques à un seul versant et  présentant un lien avec ces dispositions communes. D’autre part, il modifie la composition du collège des employeurs territoriaux du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) pour  une meilleure représentation des plus grandes communes et de leurs établissements publics de coopération intercommunale.

Article 3. Création du comité social d’administration, territorial ou d’établissement

L’article 3 institue, dans les trois versants de la fonction publique, une instance unique pour débattre des sujets d’intérêt collectif – le comité social d’administration, territorial ou d’établissement – issu de la fusion des comités techniques (CT) et des comités d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT) actuels. Cette disposition devrait s’appliquer à partir des élections professionnelles de 2022 (article 36 du projet de loi).

Article 4. Réforme des commissions administratives paritaires

L’article 4 traite des questions relatives aux commissions administratives paritaires (CAP). Il met fin aux groupes hiérarchiques dans la fonction publique territoriale en permettant que les fonctionnaires d’une même catégorie puissent, sans distinction de corps, de cadres d’emplois, d’emploi et de grade, se prononcer sur la situation individuelle (y compris en matière disciplinaire) des fonctionnaires relevant de la même catégorie. En outre, la même disposition supprime l’avis préalable de cette instance respectivement sur les questions liées à l’avancement et la promotion.

Article 5. Habilitation pour prendre une ordonnance dans le domaine de la négociation dans la fonction publique

L’article 5 du projet habilite le Gouvernement à prendre par ordonnance, dans un délai de 15 mois, toute mesure relevant du domaine de la loi en matière de négociation dans la fonction publique.

Le titre II du projet de loi entend « développer les leviers managériaux » en élargissant le recours aux contractuels de droit public.

Article 7. Modification du seuil démographique permettant le recrutement de contractuels sur les emplois fonctionnels

L’article 7 modifie l’article modifie l’article 47 de la loi du 26 janvier 1984, afin d’abaisser le seuil de recrutement de contractuels dans les communes et EPCI à fiscalité propre de plus de 40 000 habitants, au lieu de 80 000 actuellement.

Article 8. Création d’un contrat de projet

L’article 8 crée un nouveau type de contrat à durée déterminée au sein de la fonction publique, « le contrat de projet ». Ce nouveau contrat est ouvert à l’ensemble des catégories hiérarchiques.

Conclu pour une durée déterminée minimale d’un an et ne pouvant excéder six ans maximum, il prend fin :

  • lorsque le projet ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut se réaliser ;
  • lorsque le projet ou l’opération arrive à son terme ;
  • lorsque le projet ou l’opération se termine de manière anticipée.

Article 10. Elargissement des cas de recours au contrat dans la fonction publique territoriale

L’article 10 élargit les cas de recours au contrat dans la fonction publique territoriale, par dérogation au principe de l’occupation des emplois permanents par des fonctionnaires. D’une part, il sera possible de recruter par contrat sur les emplois de catégorie B, lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient, dans les mêmes conditions que pour les emplois de catégorie A.

D’autre part, les communes de moins de 1 000 habitants et leurs groupements pourront recourir au contrat pour l’ensemble de leurs emplois permanents, quelle que soit la quotité de temps de travail de ces emplois. Enfin, le même article simplifie les règles de recrutement sur les emplois à temps non complet dans le but affiché de « mieux répondre aux besoins des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, de ne plus recourir à la vacation pour pourvoir ces emplois et prévenir, à l’avenir, le développement de situations de précarité. » Ainsi, les conditions de recrutement des fonctionnaires sur ces emplois à temps non complet seraient uniformisées quels que soient la durée du temps non complet, le cadre d’emplois et le nombre d’emplois créés. Les employeurs territoriaux pourraient aussi recruter des agents contractuels sur les emplois dont la quotité de temps de travail est inférieure à 50 % de la durée légale. Enfin, les centres de gestion pourraient recruter des agents contractuels et les mettre à la disposition des collectivités qui le demandent, pour l’occupation de ces mêmes emplois à temps non complet.

Article 12. Demande de révision du compte rendu de l’entretien

L’article 12 a pour objet, au sein de la fonction publique territoriale, de prévoir que la demande de révision du compte rendu de l’entretien auprès de la commission administrative paritaire interviendra désormais à la seule demande de l’agent.

Article 13. Rémunération des agents contractuels

L’article 13 du projet, modifie l’article 20 de la loi du 13 juillet 1983. Il est relatif à la rémunération des contractuels. Il précise que « La rémunération des agents contractuels est fixée par l’autorité compétente en tenant compte des fonctions exercées, de la qualification requise pour leur exercice et de leur expérience. Elle peut tenir compte de leurs résultats professionnels et des résultats collectifs du service. »

Article 14. Suppression de la compétence consultative des CAP en matière de promotion interne et d’avancement de grade

L’article 14 prévoit la suppression de la compétence consultative des CAP en matière de promotion interne et d’avancement de grade et instaure dans les trois versants de la fonction publique des lignes directrices de gestion concertées au sein du nouveau comité social institué à l’article 3 du projet de loi, sur le même modèle que celles instituées en matière de mobilité pour les  fonctionnaires de l’Etat. Ces lignes directrices permettraient de définir les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours, sans renoncer au pouvoir d’appréciation de l’autorité compétente en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d’un motif d’intérêt général. La consultation préalable du nouveau comité social et la publicité de ces lignes directrices permettraient de rendre plus explicites les critères pris en compte pour une promotion de corps, de cadres d’emplois ou de grade. Ces lignes directrices devraient cependant respecter les règles statutaires et les principes généraux du droit (égalité, non-discrimination, etc.).

Article 15. Modernisation et harmonisation de l’échelle des sanctions disciplinaires

L’article 15 entend moderniser et harmoniser l’échelle des sanctions disciplinaires dans les trois versants de la fonction publique. Il introduit, d’une part, dans le premier groupe de l’échelle des sanctions pour la fonction publique de l’Etat et la fonction publique hospitalière, la sanction d’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours. D’autre part, il aligne les durées des exclusions temporaires de fonctions prévues aux deuxième et troisième groupes des sanctions dans les trois versants de la fonction publique. De plus, il introduit, dans le deuxième groupe de l’échelle des sanctions de la fonction publique territoriale, la sanction de radiation du tableau d’avancement. Enfin, il précise pour les trois fonctions publiques, les modalités d’abaissement d’échelon et de rétrogradation figurant respectivement dans les deuxième et troisième groupes de l’échelle des sanctions.

Le titre III entend simplifier et garantir la transparence et l’équité du cadre de gestion des agents publics.

Article 16. Réforme du cadre déontologique applicable aux agents publics.

En premier lieu, l’article 16 procède à une réforme du cadre déontologique applicable aux agents publics. D’une part, il renvoie à un décret en Conseil d’Etat l’adoption des dispositions relatives au destinataire de la déclaration d’intérêts prévue à l’article 25 ter de la loi 13 juillet 1983 afin de faciliter la gestion de ces déclarations. D’autre part, il modifie les articles 25 septies et 25 octies de la même loi afin de répondre à un double objectif :

  • assurer, dans le respect des règles déontologiques, une plus grande fluidité du parcours des agents publics entre le secteur public et le secteur privé afin de leur permettre d’acquérir et de développer des compétences nouvelles et nécessaires au bon fonctionnement des services publics ;
  • renforcer et rendre plus efficace le contrôle déontologique en le concentrant sur les  fonctions et emplois les plus sensibles tout en responsabilisant davantage les administrations sur cette question pour diffuser une culture déontologique au plus près des agents. Les agents publics qui seront désormais soumis au contrôle de la commission de déontologie de la fonction publique (CDFP) seront ceux qui occupent des emplois dont le niveau  hiérarchique ou la nature des fonctions qui le justifient et qui créent ou reprennent une entreprise ou qui quittent de manière définitive ou temporaire le secteur public pour le secteur privé. Pour les autres agents publics quittant de manière définitive ou temporaire la fonction publique pour le secteur privé, le contrôle déontologique de proximité, via l’autorité hiérarchique, est renforcé afin de responsabiliser les encadrants. Par exception, afin de prendre en compte la sensibilité de certaines fonctions, l’article 25 octies permettra à l’autorité hiérarchique de soumettre la demande de l’agent à son référent déontologue en cas de doute sérieux sur la compatibilité entre les fonctions exercées et l’activité envisagée. Si ce dernier ne s’estime pas en mesure d’apprécier la situation, l’autorité hiérarchique saisit, dans un second temps, la CDFP pour avis.

Cet article crée également un contrôle déontologique spécifique pour les agents, qu’ils soient fonctionnaires ou agents contractuels, ayant exercé une activité dans le secteur privé au cours des trois dernières années et qui souhaitent accéder ou revenir dans la fonction publique.  En outre, dans le but de renforcer l’efficacité du contrôle déontologique, l’article 16 prévoit de nouvelles sanctions en cas de non-respect des réserves émises par la commission lorsque l’agent n’a pas saisi son autorité hiérarchique d’une demande préalable à un départ vers le secteur privé. Il est désormais prévu qu’une administration ne peut procéder, pendant trois ans, au recrutement d’un agent contractuel qui n’a pas respecté ces différentes obligations.

Article 17. Habilitation à prendre des ordonnances dans différents domaines liés à la santé des agents publics.

L’article 17 autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance toute mesure relevant du domaine de la loi visant à :

  • redéfinir la participation des employeurs publics au financement des garanties de protection sociale complémentaire de leurs personnels et les conditions d’adhésion ou de souscription pour favoriser la couverture sociale complémentaire des agents publics ;
  • simplifier l’organisation et le fonctionnement des instances médicales et de la médecine agréée, rationnaliser les moyens d’action et, notamment, autoriser la mutualisation des services de médecine de prévention et de médecine préventive pour faciliter la prise en charge des agents publics ;

simplifier les règles applicables aux agents publics relatives à l’aptitude physique à l’entrée dans la fonction publique, aux différents congés et positions statutaires pour maladies d’origines non professionnelle et professionnelle et aux prérogatives et obligations professionnelles des agents publics traitant les dossiers d’accidents et maladies professionnels ;

  • étendre les possibilités de recours au temps partiel pour raison thérapeutique ainsi qu’au reclassement par suite d’une altération de l’état de santé pour favoriser le maintien dans l’emploi des agents publics ou leur retour à l’emploi ;
  • clarifier, harmoniser et compléter, en transposant ainsi qu’en adaptant les évolutions intervenues en faveur des salariés relevant du code du travail et du régime général de Sécurité sociale, les dispositions relatives au congé pour maternité, au congé pour adoption, au congé de paternité et d’accueil de l’enfant et au congé du proche aidant des agents publics.

Le délai d’habilitation pour ce faire est fixé à douze mois (quinze mois pour la réforme de la protection sociale complémentaire et celle du fonctionnement des instances médicales, de la médecine préventive et de la médecine agréée).

Article 18. Suppression des régimes dérogatoires à la durée légale du travail (1 607 heures)

L’article 18 supprime les régimes dérogatoires à la durée légale du travail (1 607 heures) antérieurs à la loi n° 2001-2 du 3 janvier 2001 relative au temps de travail dans la fonction publique territoriale. Ne seraient pas concernés par cette évolution les régimes de travail établis pour tenir compte des sujétions spécifiques auxquelles sont soumis certains agents publics (travail de nuit, le dimanche, les jours fériés, travail pénible ou dangereux, etc.). L’abrogation du fondement législatif des régimes dérogatoires imposera aux collectivités concernées la redéfinition, par délibération et dans le respect du dialogue social local, de nouveaux cycles de travail. Elles disposeront pour ce faire d’un délai d’un an à compter du renouvellement de chacune des assemblées délibérantes, soit au plus tard en mars 2021 pour le bloc communal, en mars 2022 pour les départements et en décembre 2022 pour les régions.

Article 19. Dispositions relatives aux CDG et CNFPT

L’article 19 vise d’une part à permettre aux centres de gestion départementaux volontaires qui sont limitrophes de fusionner, créant ainsi un centre interdépartemental de gestion qui se substituerait aux centres de gestion départementaux. D’autre part, il charge le CNFPT de remettre, chaque année, au Parlement un rapport sur l’utilisation de la cotisation calculée sur la masse salariale et versée par les collectivités au regard des missions qui lui sont confiées par la loi.

Le titre IV du projet de loi entend favoriser la mobilité et à accompagner les transitions professionnelles des agents publics.

Article 21. Portabilité des droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF)

L’article 21 a pour objectif de garantir la portabilité des droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF) par les personnes exerçant des activités relevant du code du travail et les droits acquis au titre de ce même compte par les agents publics. Conformément aux dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les droits acquis par les personnes qui relèvent du code du travail sont, depuis 2019, comptabilisés en euros. L’article 21 instaure la possibilité d’effectuer des conversions entre droits comptabilisés en euros et droits comptabilisés en heures pour les agents et salariés concernés par une mobilité entre le secteur public et le secteur privé.

Article 22. Habilitation à prendre des ordonnances en matière de formation

L’article 22 autorise par ailleurs le Gouvernement à prendre par ordonnance, dans un délai de dix- huit mois, toute mesure relevant du domaine de la loi visant à :

  • organiser le rapprochement et modifier le financement des établissements publics et services qui concourent à la formation des agents publics pour « améliorer la qualité du service rendu aux agents et aux employeurs publics » ;
  • « réformer les modalités de recrutement, harmoniser la formation initiale et développer la formation continue, notamment en matière d’encadrement, des corps et cadres d’emploi de catégorie A en vue de développer une culture commune de l’action publique et de mieux structurer les parcours professionnels des agents concernés, notamment en termes de mobilités géographique et fonctionnelle » ;
  • « renforcer la formation en vue de favoriser l’évolution professionnelle des agents les moins qualifiés, des agents en situation de handicap et des agents les plus exposés aux risques d’usure professionnelle. »

L’intention du Gouvernement est de « permettre une réforme ambitieuse de la formation des agents de la fonction publique, laquelle aura pour objectif d’atteindre une meilleure adéquation entre la formation initiale et continue dont ils bénéficient et les emplois qu’ils sont appelés à occuper ».

Article 23. Mesures visant à favoriser la mobilité des fonctionnaires de l’État vers les versants territorial et hospitalier de la fonction publique.

L’article 23 tend à favoriser la mobilité des fonctionnaires de l’Etat vers les versants territorial et hospitalier de la fonction publique en ramenant le coût de la contribution patronale au compte d’affectation spéciale institué pour la constitution des droits à pension des agents de l’Etat (CAS pensions) à la charge de l’employeur d’accueil au niveau de celui que ce dernier supporterait en employant un fonctionnaire de son versant pour la constitution de droits similaires.

Article 25. Portabilité du contrat à durée indéterminée  (CDI) entre les trois versants de la fonction publique.

L’article 25 crée la portabilité du contrat à durée indéterminée entre les trois versants de la fonction publique.

Article 26. Création d’un mécanisme de rupture conventionnelle au sein de la fonction publique.

L’article 26 institue un mécanisme de rupture conventionnelle au sein de la fonction publique.

Ainsi, à titre temporaire pendant six ans, à compter du 1er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2025, un dispositif de rupture conventionnelle sera applicable aux fonctionnaires. Il s’agit d’un cas supplémentaire de cessation définitive de fonctions qui entraine radiation des cadres et perte de la qualité du fonctionnaire. Elle ne concernerait ni les fonctionnaires stagiaires, ni les fonctionnaires détachés sur contrat, ni les fonctionnaires ayant droit à une pension de retraite à taux plein. Durant le processus de la rupture conventionnelle, le fonctionnaire pourra se faire assister par un conseiller désigné par une organisation syndicale représentative de son choix.  Cette disposition concernera également les agents publics en CDI.

Article 28. Création d’un détachement automatique pour un fonctionnaire affectés dans un service faisant l’objet d’une externalisation vers une personne morale de droit privé ou un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial.

L’article 28 détermine les conditions dans lesquelles les fonctionnaires affectés dans un service faisant l’objet d’une externalisation vers une personne morale de droit privé ou un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial sont détachés automatiquement auprès de l’organisme d’accueil. Ce détachement est prononcé pendant la durée du contrat liant la personne morale de droit public à l’organisme d’accueil, sur un contrat de travail conclu à durée indéterminée auprès dudit organisme. Durant ce détachement, le fonctionnaire conserve une rémunération au moins égale à celle qu’il percevait antérieurement. En outre, les services effectués dans cette position sont assimilés à des services effectifs dans son corps ou cadre d’emplois d’origine afin de préserver ses droits à promotion dans son administration d’origine. Enfin, lorsque le contrat liant la personne morale de droit public à l’organisme d’accueil prend fin, le fonctionnaire peut opter soit pour sa radiation des cadres et le versement d’une indemnité prévue par décret, soit pour sa réintégration de plein droit dans son administration d’origine.

Le titre V entend renforcer l’égalité professionnelle dans la fonction publique.

Article 29. Plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’article 29 fixe de nouvelles obligations aux employeurs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En premier lieu, il impose aux employeurs publics l’élaboration, avant le 31 décembre 2020, d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. D’une durée de trois ans renouvelable, il devra comporter notamment des mesures relatives à la prévention et à la lutte contre les discriminations, aux rémunérations, à la promotion et à l’avancement de grade. Le comité social devra être consulté sur ce plan d’action. L’obligation d’élaboration de plan d’action s’imposera aux collectivités territoriales et aux EPCI à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants. L’absence d’élaboration d’un plan d’action dans le délai fixé par la loi pourrait être sanctionnée par une pénalité financière ne pouvant excéder 1% de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels de l’administration concernée.

En second lieu, l’article 29 du projet prévoit la mise en place par les employeurs publics d’un dispositif de signalement des violences sexuelles, du harcèlement et des agissements sexistes, visant à s’assurer que tout agent public exposé à ces actes puisse obtenir le traitement de son signalement. Le dispositif de signalement pourra être mutualisé au niveau national ou au niveau local pour les collectivités publiques qui, du fait de leur organisation ou de leurs effectifs, ne sont pas en mesure de mettre en place un tel dispositif.

Article 30. Nominations équilibrées au sein des emplois de direction

Afin de prendre en compte les efforts fournis depuis l’entrée en vigueur du dispositif ainsi que les contingences de gestion, l’article 30 prévoit la possibilité, lorsque les emplois soumis au dispositif sont occupés par au moins 40 % de personne de chaque sexe, de ne pas sanctionner un employeur public en cas de non atteinte ponctuelle du taux de 40 % dans ses primo-nominations. Pour faciliter le contrôle de l’obligation de nominations équilibrées, le même article abaisse par ailleurs à quatre (contre cinq actuellement) le nombre de nominations à partir duquel cette obligation est appréciée, que les nominations soient effectuées au cours d’une même année civile ou à l’issue d’un cycle pluriannuel. Il sort également du champ du dispositif les collectivités territoriales et les EPCI disposant de moins de trois emplois fonctionnels de direction. Enfin, l’article prévoit que, dans les six mois suivant une fusion de collectivités territoriales ou d’établissements publics en relevant, la nomination d’un agent qui occupait déjà un emploi de direction dans l’une des entités fusionnées ne soit pas considérée comme une primo-nomination mais comme un renouvellement sur un même emploi.

Article 31. Principe de représentation équilibrée des membres de jurys de concours et d’examen

L’article 31 vise, en premier lieu, à conférer davantage de clarté et de lisibilité au principe de représentation équilibrée des membres de jurys de concours et d’examens, en fusionnant les dispositions éparses le régissant. Cette mesure entend faciliter la mise en œuvre de ce principe par les administrations. En second lieu, cet article entend améliorer l’application et la portée du principe d’alternance à la présidence des jurys.

Article 32. Suppression du jour de carence pour maladie aux agents publics en situation de grossesse

L’article 32 vise à ne plus appliquer aux agents publics en situation de grossesse le jour de carence pour maladie, s’agissant des congés de maladie prescrits postérieurement à la déclaration de grossesse faite par l’agent auprès de son employeur et jusqu’au congé pour maternité. Cet article prévoit également, à l’instar du droit applicable dans la fonction publique de l’Etat, le maintien des primes et indemnités versées par les collectivités territoriales et leurs établissements publics dans les mêmes proportions que le traitement durant les congés pour maternité, le congé pour adoption, ainsi que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Article 33. Maintien des droits avancement durant 5 ans maximum des fonctionnaires placés en congé parental ou en disponibilité de droit

L’article 33 prévoit, au bénéfice de tout agent public placé en congé parental ou en disponibilité de droit pour élever son enfant de moins de huit ans, le maintien de ses droits à avancement pendant une durée maximale de cinq ans pour l’ensemble de la carrière, au titre du congé parental ou de la disponibilité ou de l’un ou l’autre de ces deux dispositifs. Cet article oblige par ailleurs les employeurs publics à tenir compte de la situation respective des femmes et des hommes dans les cadres d’emplois et grades concernés pour les décisions d’avancement au choix, dans le cadre des lignes directrices de gestion prévues à l’article 18 ci-dessus. Chaque tableau d’avancement de grade devra, en outre, préciser la part respective des femmes et des hommes dans le vivier des agents promouvables et la part respective des femmes et des hommes inscrits sur le tableau annuel et susceptibles d’être promus.

Article 34. Mesures favorisant les parcours professionnels des agents en situation de handicap.

L’article 34 ajoute, parmi les obligations s’imposant à tout employeur public en matière d’égalité de traitement des agents en situation de handicap, celle tendant à ce que les employeurs publics prennent les mesures favorisant les parcours professionnels des agents en situation de handicap. Il s’agit de leur permettre de disposer de parcours de carrière équivalent à ceux des autres agents et exempts de toute discrimination. Ce même article élargit également le champ des handicaps pris en compte en supprimant la référence au handicap physique et la référence à la délivrance de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) pour faire bénéficier ces agents d’aménagements d’épreuves lors des concours.

Article 35. Création d’une procédure de promotion dérogatoire au droit commun au bénéfice des fonctionnaires en situation de handicap.

L’article 35 prévoit à titre temporaire, à compter du 1er janvier 2020 et jusqu’au 31 décembre 2025, une procédure de promotion dérogatoire au droit commun au bénéfice des fonctionnaires en situation de handicap, à l’instar de la procédure de recrutement externe dérogatoire par contrat prévu pour les personnes en situation de handicap dans les trois versants de la fonction publique, afin de favoriser les parcours professionnels de ces fonctionnaires.

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Créé le 28 mars 2019
 
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