La politique de l’emploi, de l’insertion et de la formation professionnelle : les relations individuelles au travail

Modifié par Julien Lenoir le 27 septembre 2018

La politique de l’emploi, de l’insertion et de la formation professionnelle :

B/ Les relations individuelles au travail : le contrat de travail (typologie, modification, rupture), la rémunération, le temps de travail

Par Yves Palau

Dernière mise à jour : mai 2017

1. Les principaux points à retenir

  • Le contrat de travail est librement négocié entre l’employeur et le salarié dans le respect des règles fixées par le code du travail
  • Il existe une très grande diversité de contrats de travail qui permettent la prise en compte de situations différentes et obéissent à des règles distinctes
  • La durée légale annuelle du temps de travail peut faire l’objet de nombreux aménagements lorsqu’elle est déclinée, en jours, en semaines ou en mois.

2. Le contrat de travail

Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans. Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice.

Seul le contrat à durée indéterminée à temps complet peut être non-écrit. Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite. Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :

  • s’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance…), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
  • toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.

La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.

2.1 Obligations découlant du contrat de travail

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. L’employeur est tenu de fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi, verser le salaire correspondant au travail effectué, respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…), faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise. Le salarié doit, quant à lui observer les horaires de travail, réaliser le travail demandé conformément aux instructions données, respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur, ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

2.2 Le contrat de travail peut être suspendu

Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on peut citer les congés payés, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de soutien familial, le congé de solidarité familiale, les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet et certains congés de formation.

Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.

2.3 La modification du contrat de travail

L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.

Les éléments essentiels du contrat de travail sont constitués de la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat et les attributions du salarié. La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat. La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.

Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple). La mise en œuvre d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application est décidée dans l’intérêt de l’entreprise et réalisée après un délai de prévenance.

La réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d’accord collectif constitue une modification du contrat de travail si elle s’accompagne d’une réduction de rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat. Lorsque le concerné refuse une telle modification, l’employeur peut procéder à son licenciement en respectant la procédure de licenciement individuel. En revanche, la seule diminution des heures de travail résultant de l’accord collectif est assimilée à un changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter.

Si la modification a une cause économique l’employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.

2.4 Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Il est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décisions unilatérale soit de l’employeur (licenciement, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties telle que les cas de force majeure. Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.
Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

2.5 Le contrat à durée déterminée (CDD)

La conclusion d’un contrat à durée déterminée n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée Il est possible d’embaucher sous CDD dans les cas de remplacement d’un salarié absent ou d’un salarié passé provisoirement à temps partiel, dans l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié, ou de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise, dans le cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, d’emplois à caractère saisonnier (notamment dans les secteurs agricole, des industries agroalimentaires et du tourisme). Il peut dans ce dernier cas comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Un CDD peut également être signé pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit.

Peuvent également être signés des CDD « d’usage » pour certains emplois, par nature temporaire. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Peuvent également motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.

Enfin, les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières.

Un contrat à durée déterminée prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu des deux renouvellements éventuels, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée, le plus souvent 18 mois. Le CDD à objet défini quant à lui est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé.

2.6 Le contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire)

Comme pour le CDD « classique », la conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Cette tâche est ici dénommée mission. Le salarié est alors embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice ou d’une personne morale de droit public - pour une durée limitée, dénommée mission. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.

Il peut être fait recours au contrat de travail temporaire pour les mêmes motifs que le CDD « classique » mais la possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.

Le contrat peut être renouvelé – deux fois au maximum s’il précise les conditions de son renouvellement ou s’il fait l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. La durée totale du contrat, compte tenu du ou des deux renouvellements, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée. Lorsqu’une mission prend fin il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau sous contrat de travail temporaire ou sous contrat à durée déterminée, avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée totale du contrat précédent.

Pendant sa mission, le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs et il est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice. La rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. En outre, l’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.

2.7 Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) ou à la durée de travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise si elle est inférieure à la durée légale.

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l’année. Sa durée minimale est fixée depuis le 1er juillet 2014 à 24 heures par semaine (ou, le cas échéant, de l’équivalent mensuel de cette durée ou de l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif) avec la possibilité de fixer une durée de travail inférieure soit à la demande du salarié soit dans le cadre d’une convention ou d’un accord de branche étendu, comportant obligatoirement des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de 24 h/semaine.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel de 24 heures/semaine ne concerne ni les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études, ni les salariés des associations intermédiaires ou des entreprises de travail temporaire d’insertion et ne s’applique ni aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours ni aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent. Les dérogations à la durée minimale de travail sont subordonnées à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement. Cette disposition n’est pas applicable dans le cadre de la dérogation de droit dont bénéficient les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet. Il peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux qui peuvent varier selon les secteurs.

2.8 Le CDD à objet défini ou CDD de mission

Mis en place à titre exceptionnel par la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », ce dispositif a été pérennisé par la loi du 20 décembre 2014. La possibilité de recourir au CDD à objet défini suppose la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise l’instituant. Ce contrat est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. D’une durée comprise entre 18 et 36 mois, il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.

2.9 Le travail intermittent

Possible dans certaines entreprises, le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée comportant un certain nombre de clauses obligatoires. Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Une convention ou un accord collectif doit autoriser le recours à un tel contrat.

Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à un rythme régulier, sous réserve toutefois des dispositions spécifiques contenues dans la convention ou l’accord collectif organisant le recours à ce type de contrat.

2.10 Le «CDD senior »

Dans l’accord national interprofessionnel signé le 9 mars 2006 et transposé dans le code du travail par décret le 28 août 2006, les partenaires sociaux ont considéré qu’un aménagement des dispositions relatives au contrat à durée déterminée pouvait favoriser le retour à l’emploi des seniors et aussi leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein. Ils ont ainsi prévu le recours à un CDD d’une durée maximum de 18 mois, renouvelable une fois, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé.

Il peut être conclu par tous les employeurs à l’exception des professions agricoles qui relèvent d’un autre dispositif. Le salarié titulaire d’un CDD « senior » dispose des mêmes droits que ceux du titulaire d’un CDD « classique ».

3. La rémunération

Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l’ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l’employeur : salaire de base, avantages en nature, primes, gratifications, pourboires, ainsi que des majorations prévues par la loi ou les accords collectifs. Ils doivent être précisés dans le contrat de travail. Le salaire ne comprend pas les remboursements de frais professionnels, les indemnités présentant le caractère de dommages-intérêts, ni les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation. Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision de l’employeur (usages, directives, barème d’entreprise, notes d’information…) sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles.

Plusieurs modes de fixation sont possibles : au temps, en fonction de la durée de travail effectif, au rendement, en fonction de normes connues et définies préalablement, au forfait. Une convention de forfait entre le salarié et l’employeur est alors obligatoirement conclue par écrit. Elle doit par ailleurs être précise et quantifiée.

Dans tous les cas, doivent être respectés : les règles relatives au SMIC, les salaires minimaux et les éléments de rémunération prévus par les conventions ou accords collectifs applicables, ou l’usage éventuellement en vigueur dans l’entreprise, le principe de non-discrimination et notamment d’égalité de rémunération entre femmes et hommes.

3.1 Modification du mode de rémunération et du montant du salaire

Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié. Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié.

Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Le salaire mensuel de base est diminué proportionnellement au travail non accompli en cas de suspension du contrat de travail (maladie, grève, absences diverses…), sauf convention ou accord collectif plus favorable. Les sanctions pécuniaires sont interdites.

En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que par exemple le contrat d’apprentissage) ont les mêmes droits que les salariés sous contrat à durée indéterminée. Le non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salariés en CDD et salariés en CDI est sanctionné pénalement. Plus globalement, à conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : titres restaurants, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage-intempéries, prestations offertes par le comité d’entreprise.

Pour les CDD une indemnité compensatrice de congés payés est due quelle que soit la durée du contrat, dès lors que les congés n’ont pu être pris avant la fin du contrat. Versée au terme du contrat, l’indemnité compensatrice est au moins égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat, y compris l’indemnité de fin de contrat.

3.2 La prime d’activité

La prime d’activité est un complément de revenu mensuel destiné aux travailleurs aux ressources modestes. Elle remplace, depuis le 1er janvier 2016, la prime pour l’emploi (PPE) et le volet « activité » du revenu de solidarité active (RSA). La prime d’activité concerne les salariés comme les travailleurs Indépendants, âgés de 18 ans et plus, et doit permettre de mieux tenir compte de la complexité des parcours professionnels, en incitant au retour et au maintien dans l’emploi et en soutenant le pouvoir d’achat. Elle poursuit 3 objectifs : lever les freins financiers au retour à l’activité générés par une éventuelle baisse des
prestations sociales ou par des charges nouvelles, augmenter le pouvoir d’achat des travailleurs modestes en apportant un complément de revenus pouvant atteindre 10% du salaire pour un salarié au SMIC, bénéficier aux jeunes actifs dès l’âge de 18 ans.

4. Temps de travail

La durée légale du travail pour un temps complet est fixée à 35 heures par semaine (ou 1 607 heures par an) pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Cependant, des dispositions conventionnelles ou collectives peuvent prévoir une durée de travail hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35 heures. Les heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle sont considérées comme des heures supplémentaires. Si la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle, le salarié travaille à temps partiel. Tout salarié ou apprenti âgé de moins de 18 ans est soumis à des durées de travail réduites. En revanche, le salarié ayant la qualité de cadre dirigeant n'est soumis à aucune durée de travail.

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. Celles-ci sont accordées soit à la demande de l'employeur, sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail, en cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité, soit dans le cadre d’une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) qui prévoit le dépassement de la durée de 10 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et dans la limite de 12 heures par jour de travail effectif.

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes : 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum (sous réserve d'accord de l'inspection du travail).

Les salariés, les apprentis et les stagiaires en milieu professionnel de moins de 18 ans bénéficient de dispositions spécifiques concernant la durée du travail, le repos et les jours fériés.

4.1 Durée du travail du salarié : convention de forfait en heures ou en jours

La convention de forfait est un document qui prévoit une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle, sur la base d'un forfait établi en heures (sur la semaine, le mois ou l'année) ou en jours (sur l'année).

La convention individuelle de forfait en jours est un document établi par écrit. Les conditions applicables au salarié sont fixées soit par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou par une convention ou un accord de branche, ou par l'employeur. L'accord du salarié est obligatoire. Le salarié doit signer la convention individuelle de forfait. La durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures. Le salarié en forfait jours est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année. Ce nombre de jours de travail dans l'année est fixé à 218 jours au maximum. Toutefois, un accord collectif peut fixer un nombre de jours de travail inférieur à 218. Le salarié n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Une convention individuelle de forfait en heures sur l'année peut être proposée uniquement aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

4.2 Heures supplémentaires d'un salarié du secteur privé

Toute heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures (ou de la durée équivalente) est une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable au salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration. Certaines heures supplémentaires ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos. Tout salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires, à l'exception du salarié en forfait annuel en jours et du salarié ayant la qualité de cadre dirigeant. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) de l'employeur. Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d'abus de droit de l'employeur.

À défaut d'accord ou de convention, le contingent maximal d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an. Toutefois, ne sont pas prises en compte dans le contingent les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires effectuées se décomptent par semaine sans que le salarié puisse dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail.

La rémunération des heures supplémentaires fait l'objet d'un ou plusieurs taux de majoration fixés par convention ou accord. Chaque taux est au minimum fixé à 10%. À défaut d'accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine et 50 % pour les heures suivantes.

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